Schroom van HR-afdeling tegenover HR analytics is onnodig

20 oktober 2016 Consultancy.nl

Het is niet eenvoudig om achter de factoren van menselijk presteren te komen. HR-analytics biedt hierbij ondersteuning. De schroom van HR-afdelingen tegenover analytics is onnodig, vinden Robbert Jellinek en Frank de Ruiter, principal consultants van de VisionWorks praktijk van Ordina.

Hoe kan je organisaties beter maken met HR-analytics?

“Begin met het vastleggen van je strategische ambities. Stel: je wilt een bank oprichten. Bepaal dan eerst: wat voor bank? Eentje die veel winst maakt voor aandeelhouders? Of de meest klantgerichte bank van Nederland? Bepaal dan hoe dit zich vertaalt naar verschillende afdelingen: marketing, de inrichting van de werkprocessen en je medewerkers. Heb je als doelgroep 50-plussers? Dan is wellicht een klantenservice met 50-plussers handig. Van daaruit kun je doelstellingen opstellen en kritieke succesfactoren bepalen om te meten of je bereikt wat je wil.”

Hoe kan een van oorsprong ‘softe’ HR-afdeling met ‘harde’ data uit de voeten?

“We merken dat er vanuit HR terughoudendheid is in het gebruik van harde data. Angst dat het persoonlijke gesprek hiermee naar de achtergrond verdwijnt, wellicht. Dat zien wij niet zo. HR zal altijd een combinatie van persoonlijke interactie en data zijn.”

Schroom van HR-afdeling tegenover HR analytics is onnodig

Waarom is die aarzeling voor analytics er?

“Het bepalen van gewenste prestaties aan de hand van kritieke succesfactoren is goed te doen. Veel moeilijker is inzicht verkrijgen in wat de oorzaak is van (niet) presteren van mensen. Dat hangt van zoveel af: leeftijd of salarisontwikkeling, maar ook of iemand zich comfortabel voelt met zijn takenpakket, of het thuis goed gaat, of hij vertrouwen krijgt van zijn leidinggevende. Hier kan HR-analytics ondersteuning bieden. Zorg in ieder geval dat je over de harde data beschikt en ga met HR-analytics op zoek naar andere bepalende factoren.”

Hoe zorg je dat je correct gegevens verzamelt en beoordeelt?

“Je moet altijd het verschil bewaken tussen een correlatie en een causaal verband. Dat is in HR niet anders dan bij technische vragen. Een aangetoonde correlatie zegt nog niets over de oorzaak. Daarvoor moet je goede, discriminerende vragen stellen en verder onderzoek doen. Daarnaast zien we vaak een te eenvoudige benadering van data om inzicht te krijgen wat er aan de hand is. Een voorbeeld: een veel gebruikte indicator is het netto-verloop van medewerkers. Stel dat dit 5 FTE is. Maar gingen 25 medewerkers uit dienst en kwamen er 30 bij? Of waren er eerst 10 in dienst en gingen er 5 weg? Je moet de in- en de uitstroom los van elkaar meten. Het probleem en daarmee de juiste interventies zijn in deze gevallen immers totaal verschillend.”

Waarom gaat een van oudsher ICT-gerelateerd bedrijf de HR in?

“Ordina staat voor ICT voor mensen. In de dienstensector, die de grootste is in Nederland, is de mens een cruciale factor, maar er is nog zo veel over onbekend. Waarom functioneert hetzelfde talent in de ene organisatie wel en in de andere niet? Wij geloven dat er een schat aan potentieel zit in HR-analytics.”

Nieuws

×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly Berk BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Corporate Finance Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting flowresulting Front Consulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo innogy Consulting INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company KplusV KPMG Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Scenter Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup Young Advisory Group Zestgroup

Meer nieuws over