Schroom van HR-afdeling tegenover HR analytics is onnodig

Het is niet eenvoudig om achter de factoren van menselijk presteren te komen. HR-analytics biedt hierbij ondersteuning. De schroom van HR-afdelingen tegenover analytics is onnodig, vinden Robbert Jellinek en Frank de Ruiter, principal consultants van de VisionWorks praktijk van Ordina.

Hoe kan je organisaties beter maken met HR-analytics?

“Begin met het vastleggen van je strategische ambities. Stel: je wilt een bank oprichten. Bepaal dan eerst: wat voor bank? Eentje die veel winst maakt voor aandeelhouders? Of de meest klantgerichte bank van Nederland? Bepaal dan hoe dit zich vertaalt naar verschillende afdelingen: marketing, de inrichting van de werkprocessen en je medewerkers. Heb je als doelgroep 50-plussers? Dan is wellicht een klantenservice met 50-plussers handig. Van daaruit kun je doelstellingen opstellen en kritieke succesfactoren bepalen om te meten of je bereikt wat je wil.”

Hoe kan een van oorsprong ‘softe’ HR-afdeling met ‘harde’ data uit de voeten?

“We merken dat er vanuit HR terughoudendheid is in het gebruik van harde data. Angst dat het persoonlijke gesprek hiermee naar de achtergrond verdwijnt, wellicht. Dat zien wij niet zo. HR zal altijd een combinatie van persoonlijke interactie en data zijn.”

Waarom is die aarzeling voor analytics er?

“Het bepalen van gewenste prestaties aan de hand van kritieke succesfactoren is goed te doen. Veel moeilijker is inzicht verkrijgen in wat de oorzaak is van (niet) presteren van mensen. Dat hangt van zoveel af: leeftijd of salarisontwikkeling, maar ook of iemand zich comfortabel voelt met zijn takenpakket, of het thuis goed gaat, of hij vertrouwen krijgt van zijn leidinggevende. Hier kan HR-analytics ondersteuning bieden. Zorg in ieder geval dat je over de harde data beschikt en ga met HR-analytics op zoek naar andere bepalende factoren.”

Hoe zorg je dat je correct gegevens verzamelt en beoordeelt?

“Je moet altijd het verschil bewaken tussen een correlatie en een causaal verband. Dat is in HR niet anders dan bij technische vragen. Een aangetoonde correlatie zegt nog niets over de oorzaak. Daarvoor moet je goede, discriminerende vragen stellen en verder onderzoek doen. Daarnaast zien we vaak een te eenvoudige benadering van data om inzicht te krijgen wat er aan de hand is. Een voorbeeld: een veel gebruikte indicator is het netto-verloop van medewerkers. Stel dat dit 5 FTE is. Maar gingen 25 medewerkers uit dienst en kwamen er 30 bij? Of waren er eerst 10 in dienst en gingen er 5 weg? Je moet de in- en de uitstroom los van elkaar meten. Het probleem en daarmee de juiste interventies zijn in deze gevallen immers totaal verschillend.”

Waarom gaat een van oudsher ICT-gerelateerd bedrijf de HR in?

“Ordina staat voor ICT voor mensen. In de dienstensector, die de grootste is in Nederland, is de mens een cruciale factor, maar er is nog zo veel over onbekend. Waarom functioneert hetzelfde talent in de ene organisatie wel en in de andere niet? Wij geloven dat er een schat aan potentieel zit in HR-analytics.”