HR experts: Wet Werk en Zekerheid (WWZ) mist doel

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vandaag ingaat zal volgens HR-professionals zijn doel missen. Slechts 6% van de HR-professionals verwacht dat de WWZ daadwerkelijk voor meer zekerheid op een vast contract zorgt, daarnaast kunnen slinkse praktijken van werkgevers er juist voor zorgen dat de baanzekerheid onder flexwerkers afneemt.

Vandaag gaan nieuwe regels in voor ontslag en ontslagvergoeding. De zogeheten ‘Wet Werk en Zekerheid’ (WWZ) moet in de ogen van de overheid de arbeidsmarkt beter in lijn brengen met de wensen en eisen van de 21e eeuw. De WWZ bestaat uit drie pijlers: het flexrecht; het ontslagrecht; en de werkloosheidswet (WW).

Flexrecht
Flexwerk is de afgelopen jaren aan een enorme opmars bezig – maar liefst 84% van organisaties maakt anno 2015 gebruik van tijdelijke werknemers, waarbij de gemiddelde omvang van de flexibele schil inmiddels 15% van het personeelsbestand heeft bereikt. 

Flexwerkers kunnen op verschillende manieren aan boord worden gehaald. Volgens gegevens van Berenschot en ADP worden meer dan de helft van de flexwerkers ingehuurd via een tijdelijke dienstverband, waaronder een nuluurcontract. Bijna de helft van de onderzochte organisaties maakt gebruik van uitzendkrachten en 37% huurt ZZP’ers in.

Gezien het stijgende belang van flexwerkers, een trend die zich naar verwachting de komende jaren alleen maar gaat versnellen, is het huidige flexrecht volgens de overheid niet meer deze tijd. Door een combinatie van diverse nieuwe regels wordt gepoogd het verschil in de positie op de arbeidsmarkt tussen medewerkers met een vast contract en een flexcontract kleiner te maken.

Ontslagrecht
Het ontslagrecht in Nederland geldt als een van de meest inflexibele, en in sommige gevallen kostbare, regelingen in Europa. Door de hervorming van het ontslagrecht wordt het eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers om (niet-presterende) medewerkers van de hand te doen. In het nieuwe ontslagrecht wordt de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding, deze pakt voor werknemers met een hoog salaris of die al lang in dienst zijn ongunstig uit*. Nieuw is dat de transitievergoeding ook geldt voor zieke werknemers die na 2 jaar uit dienst gaan.

Werkloosheidswet
Per 1 januari 2016 gaat ook de werkloosheidswet (WW), de derde pijler van de WWZ, op de schop. Als onderdeel van de wijzigingen worden de voorwaarden om een werkloosheidsuitkering te krijgen en te houden versoberd. De maximale duur van de WW wordt in stapjes terugbracht** – vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering nog maximaal 2 jaar. Nu is de maximale WW-duur nog 38 maanden. Ook wordt de opbouw van WW-recht afgeroomd. Vanaf 1 januari 2016 bouwen werknemers in de eerste 10 jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op, daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op.

Gaat de Wet Werk en Zekerheid werken?
In een recent interview met NRC gaf Minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) aan dat hij het “heel spannend vindt” of Wet werk en zekerheid gaat doen wat hij moet doen. Als het aan HR-professionals ligt wordt het allemaal niet zo spannend en zal het niet lang duren voordat de Wet Werk en Zekerheid in een nieuw jasje moet worden gestoken. Meer dan 800 HRM-professionals werden recent door Berenschot en ADP gevraagd om hun visie te geven op de veranderingen die vandaag van kracht zijn, en hun feedback is overduidelijk: Asscher moet er serieus rekening mee houden dat de WWZ over een paar jaar alweer moet worden aangepast.

Op de vraag “Welke effecten verwacht u van de WWZ” geeft slechts 6% aan meer werknemers een vast contract aan te bieden. Hierbij wordt de beoogde zekerheid die flexibele arbeidskrachten geboden zou moeten worden bij lange en na niet behaald. In het geval vaste contracten wel worden uitgekeerd, dan vrezen de HR-professionals dat werknemers op een slinkse wijze zullen omgaan met de nieuwe regelgeving. Een grote groep, in de collectieve sector zelfs meer dan de helft, denkt dat de duur van contracten wordt ingeperkt. “Deze contacten zullen in veel gevallen beperkt worden tot een totale duur van 23 maanden. Hierdoor voorkomt de werkgever het ontstaan van een vast contract en is ook geen transitievergoeding verschuldigd”, legt Dik van Leeuwerden van ADP uit.

Transitievergoeding
De HR-professionals werden in het onderzoek ook gevraagd om hun visie te geven op het effect van de transitievergoeding. Hieruit blijkt dat bijna een derde (29%) van de HR-professionals denkt dat de nieuwe regeling nadelig zal uitpakken voor de werkgever, een stijging van 6% ten opzichte van de uitkomst van het voorgaande jaar.

Het goedkoper maken van ontslag heeft bovendien een keerzijde voor de werknemers, stellen de HRM-professionals. Een op de vijf (20%) denkt dat door de wijzigingen vaste contracten sneller zullen worden beëindigd.

* Elke werknemer met een Nederlandse arbeidsovereenkomst van ten minste heeft twee jaar recht op de zogenaamde transitievergoeding. Deze vergoeding kent wel een maximum, namelijk € 75.000 of een jaarloon als dit hoger is.

** Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering met 1 maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon.