Deloitte: BigData talentoorlog vereist nieuw HR beleid
De enorme populariteit van Big Data en andere analytische technieken leiden tot een schrijnend tekort aan zogenaamde data-scientists, een nieuwe type werknemer die geschoold is in het transformeren van data naar commercieel potentieel. Als gevolg van dit toenemende tekort aan experts, zal een ‘war for talent’ op het gebied van Big Data talenten in de komende jaren onvermijdelijk zijn. Als bedrijven succesvol uit deze strijd willen komen, dan moeten ze hun HR beleid vernieuwen, waaronder op het gebied van recruitment, arbeidsvoorwaarden en talentmanagement. Bovendien, zal de organisatie een nieuwe mindset moeten aanhouden, een die beter aansluit met die van de data-scientists.
Dit stellen BigData en Human Capital experts Stefan van Duin en Marco Hoogerwaard, beiden werkzaam bij Deloitte Consulting, tegenover Consultancy.nl.
Onderscheidend vermogen
Bedrijven kijken massaal naar BigData om concurrentievoordeel te behalen. Het belang van data is in de afgelopen jaren zelfs zo belangrijk geworden dat inmiddels 90% van CxO’s data beschouwt als de vierde productiefactor; net zo fundamenteel voor een onderneming als land, arbeid en kapitaal. “Tot voor kort probeerden bedrijven zich vooral te onderscheiden door betere/nieuwere producten aan te bieden of door een lagere prijsstrategie te hanteren. Er ontstaat nu op een nieuw vlak concurrentie: wie gaat het er het slimst om met de beschikbare data?" zegt Stefan van Duin, Director binnen de Business Intelligence tak van Deloitte Consulting.
Zo kunnen supermarkten of andere winkelketens bijvoorbeeld aan de hand van kassagegevens hun assortiment optimaliseren en soms zelf persoonlijke aanbiedingen doen. En banken kunnen op basis van de leeftijd van klanten heel gericht en op tijd nieuwe producten of diensten aanbieden, zoals voor studenten die hun eerste baan krijgen of werkenden die met pensioen gaan.
Data-scientist
De explosie aan toepassingen die Big Data en analytics omvatten zorgen voor een grote behoefte aan een nieuw soort ICT manager en professional, ook bekend als ‘data-scientists’. “Dit zijn mensen die grote hoeveelheden data kunnen analyseren, die de business goed aanvoelen en die met creatieve ideeën kunnen komen" aldus Van Duin. Omdat het een heel nieuw vakgebied betreft (zie ook ‘Big Data vereist nieuw soort ICT professional’) zijn data-scientists vooralsnog zeer schaars. En de schaarste neemt de komende jaren alleen nog maar verder toe. Zo heeft McKinsey & Company becijferd dat er in 2018 in de V.S. vraag zal zijn naar bijna 500.000 data-scientists en nog eens 1,5 miljoen managers met veel kennis van dataverwerking. Een soortgelijke ontwikkeling ontvouwt zich ook binnen Europa. “Wie data op een vindingrijke manier kan koppelen aan zakelijke doeleinden wacht een mooie toekomst. Ze hebben de banen voor het uitkiezen” zegt Van Duin. “De Harvard Business Review riep data-scientist niet voor niets onlangs uit tot de meest sexy baan van de 21ste eeuw”.
HR beleid
Door de enorme schaarste wordt het volgens Marco Hoogerwaard, Director binnen de Human Capital praktijk van Deloitte Consulting, van groot belang voor bedrijven om hun HR beleid naadloos te laten aansluiten op deze ontwikkeling. De Deloitter adviseert organisaties daarom om goed te kijken naar hun HR en recruitment beleid. "Je moet je als organisatie zeer aantrekkelijk maken voor dat soort personen, zowel in het aantrekken en behouden van data-scientists”. Salaris is daarbij vaak niet eens doorslaggevend, zo blijkt. "Data-scientists vinden het vooral belangrijk om veel vrijheid te hebben en aan uitdagende problemen te werken" zegt Hoogerwaard. Collega Van Duin geeft zijn eigen afdeling als voorbeeld: “Deloitte geeft data-scientists de vrijheid om aan diverse projecten te werken en stimuleert hen om goede ideeën daadwerkelijk om te zetten tot nieuwe producten en/of diensten, die verantwoordelijkheid en zelfstandigheid spreekt hen aan”.
Ook adviseren de consultants organisaties om goed te kijken naar interne procedures die mogelijk data-scientists remmen in hun vakgebied en ontwikkeling. “Zo werken data-scientists bijvoorbeeld vaak graag met open source-software of in elk geval met andere technologieën dan de organisatie waarin ze werken gebruikt. En als dat dus niet mag van de IT-afdeling, dan zijn ze zo weer weg" zegt Van Duin.
De beoordelingscyclus behoeft in veel gevallen ook een punt van aandacht. “Data-scientists moeten binnen de HR performance management cyclus de ruimte krijgen om te experimenteren. Als er van de vijf experimenten maar een slaagt, moet een data-scientist daar niet direct op worden aangekeken" vult Hoogerwaard aan.
