Vijf succesfactoren om een verandering te laten slagen
In het huidige en alsmaar sneller veranderende landschap, zien bedrijven zich genoodzaakt om verandering te omarmen. Niet alleen kunnen ze zo hun eigen producten en diensten vernieuwen en concurrenten met hun aanbod voorblijven, ook moeten ze hun organisatie efficiënt en wendbaar houden. In de praktijk worstelen veel organisaties echter met het succesvol doorvoeren van verandering – dit kan onder meer te maken hebben met uiteenlopende leiderschaps-, organisatorische of technische factoren.
Volgens Jeffrey van Hirtum, een adviseur bij Supply Value, kunnen organisaties de manier waarop ze hun veranderinitiatieven managen optimaliseren, door diverse best practices te hanteren. Deze aanpakken en manieren van omgaan met verandering zijn getoetst en gevalideerd door tientallen projecten uitgevoerd bij verschillende bedrijven in uiteenlopende sectoren. Van Hirtum deelt vijf factoren die in zijn ogen essentieel zijn om een verandering te laten slagen en duurzaam resultaat te behalen.
Einddoel communiceren, gezamenlijke visie
Het is om te beginnen essentieel om de medewerkers te betrekken en helder te communiceren ‘waarom’ een verandering belangrijk is, vertelt Van Hirtum. Voor de motivatie van medewerkers is het cruciaal dat verandermanagers niet enkel ingaan op ‘wat nu weer anders moet’, maar ook uitleggen wat het positieve effect van de verandering is, of waarom dat goed is. Op die manier is er sprake van een “gedeelde, gezamenlijke visie”.
Breed draagvlak
Behalve het intrinsiek motiveren van medewerkers, om hen in de ‘meewerkstand’ te krijgen voor de verandering, is het ook van belang om genoeg draagvlak in de organisatie te creëren, binnen alle niveaus van de organisatie – van het topmanagement tot aan de lijnmanagers en de groep medewerkers die met de verandering zullen werken. “Zeker de helft van het topmanagement is nodig”, om de verandering teweeg te brengen en te laten beklijven, legt Van Hirtum uit.
Medewerkers in hun kracht zetten
Naast dat er draagvlak moet zijn voor de verandering is het volgens de adviseur ook essentieel dat de continuïteit ervan, ook na de implementatie, wordt gewaarborgd. Een manier hiertoe, is om de werknemers die met de verandering te maken krijgen zoveel mogelijk in hun kracht te zetten, bijvoorbeeld door als leider aangesteld te worden. Door dergelijk eigenaarschap bij werknemers te stimuleren, neemt de kans toe dat duurzame resultaten van de verandering gewaarborgd blijven, legt Van Hirtum uit.
Weerstand herkennen en aanpakken
Organisaties die zich in een verandertraject begeven krijgen ondanks hun maatregelen, toch vaak te maken met interne weerstand, veelal van specifieke medewerkers, die elk hun eigen persoonlijke eigenschappen hebben. Van Hirtum licht toe: “Zo zijn er mensen met grote ego’s, medewerkers met veel wantrouwen die sceptisch tegenover een verandering staan of mensen die onverschillig ten opzichte van de verandering staan.” Voor elk van deze individuen is een gepersonaliseerde aanpak nodig.
Omgeving creëren met een dynamische veranderaanpak
Een verandering opzetten en in vastgestelde fases uitvoeren is niet langer van deze tijd. De zogeheten ‘waterval-methode’ is verleden tijd en het ‘agile werken’ is in veel organisaties al onderdeel van de cultuur, stelt Van Hirtum. De adviseur pleit dan ook voor een ‘dynamische veranderaanpak’, “…om ook gedurende een verandering als organisatie bestand te zijn tegen (externe) ontwikkelingen.”
Opgericht in 1999, is Supply Value een Nederlands advies- en implementatiebureau. Het bedrijf uit Arnhem heeft ruim 50 professionals aan het werk waarvan een kleine 40 in loondienst zijn. Supply Value richt zich op inkoop, supply chain- en informatiemanagement en levert verschillende diensten, van consultancy en implementatie tot interim management.
