Data-inzichten worden steeds belangrijker in de 'war for talent'

13 februari 2018 Consultancy.nl

Met een aantrekkende economie en een toenemende schaarste op de arbeidsmarkt onder hoogopgeleide professionals wordt het binden en vasthouden van talent steeds belangrijker voor organisaties. Lessen trekken uit data-inzichten kan hierin een belangrijke rol spelen, bleek tijdens een bijeenkomst die Korn Ferry organiseerde in Loosdrecht voor talent managers en HR-directeuren. Een terugblik op de belangrijkste uitkomsten.

Eén van de sprekers in Loosdrecht was Jennifer Kors, director recruitment bij Jumbo. Zij beschreef hoe Jumbo met behulp van big data precies weet welke (online) wegen bewandeld moeten worden om een vacature te vullen. Analyse van data over hoe er eerder succesvolle medewerkers werden gevonden helpt Jumbo om heel doelgericht een groep te benaderen en de vacature kan na een aantal aanmeldingen automatisch weer worden gesloten omdat – wederom dankzij big data – berekend kan worden dat er waarschijnlijk een goede kandidaat bij zit. Zo kan het aantal te beoordelen sollicitanten voor een vacature worden beperkt.

Volgens Ellis Stam, Solution Lead Leadership and Talent bij Korn Ferry, worden online assessments steeds vaker onderdeel van het selectieproces. Stam licht toe: “Het is voor organisaties daarbij belangrijker dat je als persoon past bij de cultuur dan dat je de juiste man/vrouw bent voor de functie. Functies zijn namelijk niet meer statig en zijn aan continue verandering onderhevig. Dit verklaart dan ook de opkomst van de ‘situational judgement test’. Deze testen zijn volledig aangepast aan het merk en de waarden van de organisatie. Op deze manier bieden deze testen zowel een realistisch beeld van de functie inhoud als van de cultuur en de waarden van het bedrijf.”

Data-inzichten worden steeds belangrijker in de 'war for talent'

Data helpt bij het vasthouden van talent

Organisaties proberen talenten aan zich te binden door de focus op ontwikkeling te vergroten. Medewerkers zijn namelijk op zoek naar zelfactualisatie, naar persoonlijke groei en ontwikkeling. Data speelt daarbij een steeds grotere rol. Zo wordt big data ingezet om de effectiviteit van de programma’s te meten om zodoende de Return on Investment (ROI) te verhogen. 

Ook ziet Stam dat assessments in toenemende mate gebruikt worden voor talent reviews. Assessments worden daarbij ingezet voor het bepalen van het ontwikkelpotentieel; immers niet iedereen heeft hetzelfde talent in huis. “Het is om die reden van belang dat managers in staat worden gesteld om het potentieel van hun medewerkers te identificeren zodat medewerkers op de juiste manier worden geholpen in hun verdere ontwikkeling. Potentieel is voor een belangrijk deel te bepalen aan de hand van het concept ‘learning agility’. Het learning agility-profiel geeft iemands persoonlijke ontwikkelvoorkeur aan en daarmee een indicatie van de rollen waarin iemand hoogstwaarschijnlijk het meest succesvol zal zijn en geeft antwoord op de vraag: talent voor wat?” aldus de Korn Ferry expert.

De menselijke maat

Toch drijft het ontwikkelingsproces niet puur op data. In Loosdrecht maakte Heleen Cocu, Global Head of People Development bij ASML, duidelijk dat mensen zoveel meer zijn dan dat ze op de werkplek laten zien. Zij vertelde hoe ASML via een intern ontwikkelingsprogramma werknemers laat rouleren en dat het niet altijd diegenen zijn die volgens de beschikbare data het meest voor de hand zouden liggen die gekozen worden om bepaalde trainingsprogramma’s te volgen. Data, hoe nauwkeurig ook, laat immers niet alles zien wat de werknemer in zich heeft en zelf zou willen. De digitalisering heeft veel positieve kanten, maar de menselijke maat moet uiteindelijk nooit uit het oog verloren worden.

Gerelateerd: HR analytics is niet meer weg te denken uit het human resources vak.

Nieuws