Diversiteit zonder inclusie werkt averechts: Lessen uit de cultuursector
Veel organisaties streven naar meer diversiteit. Quota en streefdoelen worden opgesteld, vaak met veel aandacht in jaarverslagen en beleid. Maar volgens hoogleraar Hans van Dijk gaat het daarbij te vaak om de cijfers en niet om de cultuur: “Zonder inclusie werkt diversiteit averechts. Nieuwe medewerkers vertrekken sneller, en organisaties verliezen juist draagvlak voor verdere stappen.” Hier ligt een belangrijke vraag: hoe vertaal je diversiteit naar tastbare waarde?
Hans van Dijk is hoogleraar Leading Inclusion bij TIAS School for Business and Society. Vanuit deze rol onderzoekt hij op welke manier inclusie kan worden bevorderd in organisaties, en wat de oorzaken zijn van de toenemende weerstand tegen inclusie. Daarnaast is hij medeoprichter van het Including Behavior Institute, een wereldwijd trainings- en expertisecentrum voor inclusie.
Waarom diversiteit vaak spaak loopt
In de praktijk blijkt dat veel organisaties blijven steken in een symbolische benadering van diversiteit. Medewerkers met een migratieachtergrond worden aangenomen, maar voelen zich onvoldoende betrokken bij besluitvorming of cultuur.
De gevolgen zijn concreet: uitstroomcijfers van onder andere de gemeente Amsterdam laten zien dat medewerkers met een niet-Europese achtergrond minder hard doorgroeien dan gehoopt, terwijl juist onder deze groep de uitstroom groot is. Een klassiek verandervraagstuk, stelt Van Dijk: “Beleid en realiteit lopen uiteen en de impact is meetbaar in verloop, productiviteit en reputatie.”
Cultuursector als laboratorium voor inclusie
De cultuursector laat zien dat diversiteit verder kan gaan dan HR. Musea en theaters werken met de vier P’s: programma, personeel, publiek en partners. Daarmee wordt inclusie verankerd in de kern van hun strategie.
“Je ziet diversiteit pas echt terug in je toon, je taal en je publiek. Daar ontstaat legitimiteit.”
Het Van Gogh Museum bereikte bijvoorbeeld miljoenen jongeren met een samenwerking met Pokémon. Geen marketinggimmick, maar een bewuste keuze om aansluiting te vinden bij een nieuwe generatie bezoekers. Zulke initiatieven ontstaan doordat nieuwe medewerkers met frisse perspectieven de ruimte krijgen.
Voor organisaties biedt dit een waardevol inzicht: diversiteit wordt pas strategisch interessant wanneer het zichtbaar is in producten, diensten en markten. Het gaat om ‘customer relevance’ – een kernbegrip in zowel marketing als organisatieontwikkeling.
Van interne statistiek naar externe legitimiteit
Volgens Van Dijk is de essentie dat diversiteit niet aan de binnenkant zichtbaar moet zijn, maar juist aan de buitenkant. “Je ziet diversiteit pas echt terug in je toon, je taal en je publiek. Daar ontstaat legitimiteit.”
Voor bijvoorbeeld publieke organisaties betekent dit dat ze herkenbaar moeten zijn voor álle burgers, omdat ze door iedereen worden betaald. Voor bedrijven geldt dat klanten en markten steeds diverser worden. Wie daarin niet meebeweegt, verliest op termijn relevantie en innovatiekracht.
Drie lessen voor organisaties
In dit kader deelt Van Dijk drie lessen voor organisaties. De eerste: verleg de focus van HR naar strategie. “Diversiteit is niet alleen een personeelsvraagstuk, maar raakt de kern van dienstverlening en marktbenadering”, licht hij toe.
“Een divers publiek of klantenbestand dwingt je om scherper, creatiever en innovatiever te werken.”
Daarnaast helpt het om inclusie meetbaar te maken. “Kijk niet alleen naar instroomcijfers, maar ook naar verloop, betrokkenheid en zichtbaarheid in de markt.”
En ten derde kun je diversiteit gebruiken als innovatiebron. “Verschillende perspectieven leiden tot nieuwe producten, communicatie en partnerschappen mits er ruimte is om die ideeën in te brengen.”
Niet perfect, wel in beweging
De cultuursector is niet perfect, stelt Van Dijk, maar wél in beweging. Voor organisaties zit de kern in de vertaling: van quota naar waarde, van aantallen naar impact. Diversiteit wordt pas betekenisvol als het zich uit in de manier waarop organisaties zich presenteren, samenwerken en innoveren.
Zoals de TIAS professor het samenvat: “Een divers publiek of klantenbestand dwingt je om scherper, creatiever en innovatiever te werken. Dat maakt een organisatie simpelweg beter.”
