AI in HR: Vermijd de efficiencyvalkuil van eenheidsdenken
De inzet van AI in HR-processen wint razendsnel terrein. Of het nu gaat om het opstellen van functieprofielen, het selecteren van kandidaten of het uitvoeren van assessments. Maar in deze ontwikkeling schuilt ook een groot gevaar – het risico op eenheidsdenken, schrijft Lodewijk van Ommeren, Directeur van Bureau Zuidema.
Sinds de lancering van ChatGPT neemt het gebruik van AI binnen de HR-functie exponentieel toe. AI kan sourcing van talentprofielen automatiseren en kandidaten selecteren en zelfs beoordelen door het gebruik van slimme assessments. En AI is een kostenefficiënte oplossing voor vele HR-processen, zoals het opstellen van functieprofielen of het voorbereiden van de performancecyclus, om er maar een paar te noemen.
Maar schuilt er in deze automatisering niet ook een valkuil? Als we AI te intensief inzetten, kunnen organisaties waardevolle kandidaten mislopen en ontstaat er een gevaarlijk ‘eenheidsdenken’ binnen het personeelsbestand. De grootschalige inzet van AI in HR leidt nu al te vaak tot standaardisatie.
Van selectie tot assessment: AI regisseert het proces
Neem competenties als voorbeeld. Functieprofielen die gemaakt zijn door AI zijn meestal gebaseerd op bestaande competentiemodellen en brengen het risico mee van een standaardisering waarin unieke kwaliteiten en vaardigheden verdwijnen. In plaats van menselijke aandacht voor ambities en talenten, vertrouwt men op AI om het ideale op te stellen.
Bovendien kijkt AI niet naar de noodzaak van nieuwe competenties die een snel veranderende werkvloer vereist. Zo mis je geweldige kandidaten, omdat zij niet in het door AI-gegenereerde functieprofiel passen.
Hoe gaat dat proces dan in zijn werk? Zodra een kandidaat door AI wordt herkend als een potentieel geschikte match voor een functie, wordt automatisch een assessment gegenereerd. Dit test vervolgens de competenties van de kandidaat en vergelijkt deze met de eisen van het functieprofiel. Waar er tekorten – of ‘gaps’ – zijn, worden trainingen ingekocht om deze te overbruggen.
In theorie klinkt dit efficiënt, maar de praktijk toont een ander beeld. In deze automatisering gaat de focus verloren op vaardigheden die niet direct meetbaar zijn, zoals integriteit en creativiteit. Zo ontstaat een grijze massa, waarin unieke kwaliteiten en aspiraties niet meer worden meegenomen.
Ruimte voor menselijke ontwikkeling
Hier ligt een belangrijke taak voor werkgevers om deze efficiencyvalkuil te vermijden en AI niet blind te volgen. De focus moet liggen op eigenaarschap van persoonlijke ontwikkeling en de ambities van de kandidaat. Daarom pleit ik voor een proces waarin medewerkers ruimte krijgen om hun eigen koers te bepalen, zonder door AI opgelegde kaders.
AI kan zeker een ondersteunende rol spelen in het HR-proces, maar het mag niet de regie overnemen. Unieke kwaliteiten en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden zijn noodzakelijk om te floreren in een veranderende arbeidsmarkt. Door kandidaten in een voorgebakken profiel te persen, ondermijnt AI juist de creativiteit en diversiteit die organisaties nodig hebben om succesvol te blijven.
