Erik-Jan Vegers (Korn Ferry) over EU-regels voor loontransparantie
Nieuwe regelgeving rondom loontransparantie doet haar intrede binnen de Europese Unie. Om meer te weten over de regels en wat die betekenen voor organisaties, gingen we in gesprek met Erik-Jan Vegers van Korn Ferry.
In april 2023 nam de Europese Raad de Pay Transparency Directive aan, een nieuwe reeks regels die bedrijven verplicht om hun werknemers te informeren over een breed scala aan salarisgegevens. De nieuwe wetgeving is voornamelijk gericht op het dichten van de loonkloof: mannen en vrouwen moeten gelijk loon ontvangen voor gelijk werk.
Hoewel de EU op het gebied van gelijke beloning meer vooruitgang heeft geboekt dan andere regio’s, bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU nog altijd ongeveer 13%. Ter vergelijking, in de Verenigde Staten ligt dit percentage momenteel op ongeveer 16%.
“In de komende jaren zal de EU Pay Transparency Directive zorgen voor een aanzienlijk snellere vooruitgang op het gebied van gelijke beloning. Een combinatie van maatregelen zal daarvoor zorgen”, vertelt Erik-Jan Vegers, Senior Client Partner binnen het Amsterdamse kantoor van Korn Ferry.
“De EU Pay Transparency Directive geeft werknemers het recht om hun individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus – opgesplitst naar geslacht – op te vragen voor de categorieën werknemers die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde verrichten.”
Werkgevers dienen de gevraagde informatie binnen twee maanden schriftelijk te verstrekken en werknemers jaarlijks te informeren over dit recht en de stappen die nodig zijn om een dergelijk verzoek in te dienen.
Rapportageverplichting
De nieuwe regels vereisen verder dat werkgevers rapporten opstellen, met betrekking tot de interne beloningsverhoudingen tussen mannen en vrouwen. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten deze rapporten jaarlijks publiceren, terwijl bedrijven met 100 tot 250 werknemers dit elke vier jaar moeten doen. Bedrijven met minder dan 100 werknemers kunnen vrijwillig rapporteren, maar zijn hiertoe dus niet verplicht.
De rapporten moeten het volgende bevatten: het algehele gemiddelde loonverschil en het mediaan loonverschil; het gemiddelde en mediaan loonverschil van aanvullend en variabel loon zoals bonussen; de verhouding van vrouwelijke en mannelijke werknemers in elk kwartiel; en de loonkloven tussen ‘categorieën werknemers’ – degenen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde – berekend op basis van zowel het basissalaris als het aanvullend en variabel loon.
“Het is aan te bevelen om een benchmarkanalyse uit te voeren om te beoordelen of er loonkloven bestaan.”
Werknemers die slachtoffer zijn geweest van geslachtsgerelateerde loondiscriminatie hebben recht op compensatie. “Dit kan onder meer volledige terugbetaling omvatten van achterstallig salaris, bonussen en eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden”, legt Vegers uit.
Lidstaten werken momenteel aan het vaststellen van landspecifieke sancties voor het schenden van de nieuwe regelgeving, waaronder de hoogte van boetes.
Voorbereid zijn op compliance
Waar veel organisaties vooralsnog een afwachtende houding aannemen, zouden ze volgens Vegers nu al moeten kijken naar hoe zij kunnen voldoen aan de Pay Transparency Directive. Om een soepele overgang te waarborgen kunnen werkgevers alvast enkele acties ondernemen.
Lees verder: EU Pay Transparency: Bedrijven kijken voorlopig kat uit de boom.
“Er zijn verschillende initiatieven die organisaties kunnen nemen. Zorg ervoor dat er een objectieve, bewezen en geaccepteerde methodologie is voor de waardering van functies”, adviseert Vegers.
“Ook is het aan te bevelen om een analyse uit te voeren van de huidige situatie, om te beoordelen of er loonkloven bestaan. Verschillen die groter zijn dan 5% en die niet kunnen worden verklaard aan de hand van objectieve criteria, vereisen verder onderzoek en actie.”
Sommige nieuwe regels zullen ook in het wervingsproces flinke impact hebben. Werkgevers zullen voortaan het niveau en de salarisbandbreedte van vacatures op voorhand bekend moeten maken aan sollicitanten. Daarnaast mogen zij kandidaten niet meer vragen om hun eerdere beloningspakketten. Verder zullen werkgevers ervoor moeten zorgen dat wervings- en selectieprocessen genderneutraal zijn.
Betrek HR en OR
Voor organisaties heeft Vegers enkele tips: “Een succesvolle invoering vereist een nauw samenspel tussen verschillende betrokkenen zoals management, de afdeling HR, de OR en vakbonden. Leidinggevenden zullen bijvoorbeeld in staat moeten zijn om in de toekomst de juiste gesprekken te voeren met medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden.
“Gelijke beloning zorgt voor meer vertrouwen in zowel de organisatie als in de leiders.”
De afdeling HR zal ervoor moeten zorgen dat er een goede infrastructuur staat met betrekking tot functiewaardering en beloningsbeleid. En aangezien zij in de toekomst namens werknemers mogen optreden in procedures is het ook raadzaam om met de OR en vakbonden afstemming te hebben.”
Het doorvoeren van alle nodige veranderingen kan vooral voor grote organisaties een behoorlijke uitdaging vormen. Het gaat immers niet enkel over loon, er spelen ook nog andere overwegingen mee.
“De oorzaken van loonkloven hebben vaak te maken met veel HR-, strategische en leiderschapsfactoren die niet voor de hand liggen. Ook kunnen het factoren zijn die al tientallen jaren in het gedrag van de organisatie zijn ingesleten. De uitdaging is om deze factoren te herkennen en strategieën te ontwikkelen om deze op een duurzame manier op te lossen. Dit vereist een multidisciplinaire aanpak en inclusief leiderschap en mogelijk een cultuurverandering.”
Voordelen van loontransparantie
Voor organisaties die zich succesvol weten aan te passen aan de nieuwe verordening, reiken de voordelen volgens Vegers verder dan enkel compliance. “Meer transparantie over functieniveaus en beloning levert medewerkers een een duidelijker beeld op van hun interne ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden en kan leiden tot een lager personeelsverloop, omdat werknemers zo meer inzicht en vertrouwen krijgen in hoe hun carrière – op een rechtvaardige manier – kan worden vormgegeven.”
Tegelijkertijd ondersteunt gelijke beloning de diversiteits- en inclusie-ambities van een organisatie en ligt het in lijn met bredere ESG-doelen. “En, belangrijker nog”, voegt Vegers toe, “transparant beleid en een consistente toepassing hiervan in de praktijk leidt tot meer vertrouwen van medewerkers in zowel de organisatie als in het management. En vertrouwen geldt als een van de meest cruciale factoren voor het aantrekken, motiveren en behouden van werknemers in de huidige markt.”
Kleinere organisaties
Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt er nog geen rapportageverplichting. Deze kleinere organisaties zijn echter wel verplicht om op verzoek werknemersinformatie over de interne salarisverhoudingen te verstrekken. “Dit betekent dat kleine organisaties ook een passende functieclassificatie en een transparant beloningsbeleid moeten bieden”, stelt Vegers.
De nieuwe verordening is in Europa overigens niet de eerste wettelijke stap naar gendergelijkheid op de werkplek. Zo is het in Frankrijk al een tijdje verplicht dat bedrijven informatie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen openbaar maken. En in 2022 werd binnen de EU de Gender Balance Directive aangenomen, gericht op het gelijktrekken van de genderkloof onder directeuren van grote bedrijven.
Ook buiten de EU wordt actie ondernomen. Zo lanceerde de Britse regering in 2022 zijn eigen pilotproject voor loontransparantie, voerde Japan regels in die bedrijven verplichten loonkloven online te publiceren en vereist lokale regelgeving in New York dat bedrijven salarisinformatie bekendmaken aan sollicitanten.
