‘Zorg voor goede culturele fit tussen consultant en adviesbureau’
Bij werving richten recruiters zich voornamelijk op het trackrecord van de kandidaat. Echter, het vaststellen van iemands drijfveren is net zo belangrijk – dit bepaalt immers de mate van succesvolle samenwerking met het nieuwe team en de organisatie. We spraken hierover met Fabienne Rogers van ExecutiveLab.
In 2024 blijft de traditionele benadering van het rekruteren van talent de dominante vorm. Recruiters bekijken profielen, op zoek naar mensen met de juiste werkervaring en achtergrond. Als de vakjes keurig zijn aangevinkt, wordt verondersteld dat de kandidaat alles in huis heeft om de positie optimaal te vervullen.
“Successen uit het verleden worden nog steeds vaak gezien als garanties voor de toekomst”, zegt Fabienne Rogers, werkzaam bij ExecutiveLab, een bureau dat jaarlijks tientallen ervaren professionals bemiddelt. “Dit geldt over het algemeen ook in de consultancywereld.”
Recruiters van adviesbureaus kijken volgens Rogers voornamelijk naar de match in capaciteiten, ervaring en bereikte resultaten. “Sommige adviesbureaus gaan hierin een stap verder, maar het is meer de uitzondering dan de regel.”
In een tijd waarin de drijfveren van consultants aan verandering onderhevig is, volstaat deze aanpak volgens Rogers niet langer. “Wat we opmerken in de markt is dat onze kandidaten uit de consultancywereld behoefte hebben aan een andere bedrijfscultuur. Ze verlangen naar meer vrijheid en ondernemerschap. Een rol waarin ze kunnen bijdragen aan de groei van het bedrijf.”
“Aan de andere kant zoeken onze klanten juist mensen waarmee ze kunnen ondernemen. Die helpen om de business te ontwikkelen en excelleren en tegelijkertijd ook mensen mee kunnen krijgen en thought leadership tonen.”
“Hierdoor is het des te belangrijker om te matchen op dieperliggende factoren zoals karakter en drijfveren. En daarvoor is meer nodig dan een blik op het cv of LinkedIn-profiel”, zegt Rogers. “Bij ExecutiveLab adviseren we onze opdrachtgevers om een alomvattende kijk te hebben op de kandidaten die ze beoordelen. Kijk ook naar de persoon achter de consultant en hun groeipotentieel.”
In de gesprekken die het recruitmentkantoor met kandidaten voert, volgen de headhunters een 360-gradenaanpak. “We vragen onder meer naar capaciteiten, expertise, drijfveren, ambities, en behoeften. Daarnaast zetten we het DISC-model in. Dit is een krachtige tool om iemands gewoontes en gedrag te begrijpen.”
