Martijn Akkerman (SENSE) over de kracht van RPO
Steeds vaker kiezen organisaties voor recruitment process outsourcing (RPO) als een aanpak voor het aantrekken van het juiste talent. “Het is een effectieve, flexibele en voordelige oplossing voor organisaties”, zegt Martijn Akkerman, die leidinggeeft aan de RPO-dienstverlening van SENSE Recruitment.
Met de ontwikkelingen in andere segmenten zoals de IT en HR als inspiratie, is recruitment process outsourcing anno 2023 uitgegroeid tot een volwaardige sector binnen de wereld van werving & selectie.
“Bij RPO besteed je als bedrijf jouw recruitmentactiviteiten, voor een bepaalde tijd, geheel of gedeeltelijk uit aan een externe partner. Hiermee verrijk je niet alleen de organisatie met diepe recruitmentkennis, maar krijg je ook een businesspartner aan boord die een verlengstuk van de organisatie wordt”, legt Akkerman uit.
Als vakspecialist weet een RPO-partner precies wat er moet gebeuren om het wervingsproces te stroomlijnen en optimaliseren. “Een RPO-partner volgt een strategische aanpak, in lijn met de bedrijfsdoelstellingen en ambities, en met de requirements die voortvloeien uit strategische personeelsplanning en de wervingsbehoefte”, aldus Akkerman.
Belangrijke stappen waar een RPO-partner voor zorgt omvatten de professionalisering van het recruitmentproces, een goed gevulde pijplijn met kwalitatief sterke kandidaten, een sterke onboarding en een aantrekkelijke employer branding-propositie in de markt. “Het concept van recruitment process outsourcing draait niet alleen om het invullen van vacatures, maar om het leveren van kwaliteit en extra waarde aan de organisatie”, zegt Akkerman.
RPO versus W&S
Voor velen in de markt is niet helemaal helder hoe recruitment process outsourcing verschilt van traditionele werving & selectie. Immers, in beide modellen vraagt een opdrachtgevers aan een externe partij om een gedroomde kandidaat te vinden. Als deze match succesvol is, dan volgt vaak een succesfee.
“Inderdaad, recruitment process outsourcing en werving & selectie hebben hetzelfde doel voor ogen: het werven van toptalent voor een organisatie. Met oog voor de kandidaat én het bedrijfs-DNA. In beide gevallen draait het om het bijstaan van organisaties in hun recruitmentproces”, zegt Akkerman.
De kracht van RPO
Er zijn echter ook grote verschillen, benadrukt hij. “Met RPO gaat de samenwerking nog een paar stappen verder. De RPO-partner wordt echt een businesspartner en draagt bij aan de verdere professionalisering van het gehele proces. Met RPO geef je je recruitmentprocessen een boost aan kwaliteit, omdat het toegang biedt tot een breed netwerk van gespecialiseerde professionals.”
Dit levert een “win-win” op, aldus Akkerman. “Organisaties besparen op interne recruitment met behoud en vaak verhoging van kwaliteit.”
Hij geeft een voorbeeld uit de praktijk: “We werden bij SENSE Recruitment benaderd door een consultancyclub van 30 personen waar de kandidateninstroom te laag was. De klassieke aanpak van een recruiter zou normaliter zijn om aanzienlijke tijd te besteden om in contact te komen met meer kandidaten.”
Maar als RPO-partner kreeg het team van SENSE Recruitment zicht op waar de echte bottleneck zat. “De candidate experience was slecht, waardoor potentiële kandidaten snel interesse verloren. Zonde van alle effort aan de voorkant en ook niet goed voor de reputatie in de markt.”
SENSE Recruitment begon met een analyse van wat er beter moest en waar de kansen en prioriteiten lagen. “Samen hebben we duidelijke afspraken gemaakt, kpi’s afgestemd en het proces heringericht. Hierna zijn we opnieuw begonnen met het vullen van de pijplijn.” Met succes, want de investering wierp zijn vruchten af, vertelt Akkerman. “En daarna hebben zij hun groeidoelstelling behaald!”
Flexibel
Een ander belangrijk voordeel van RPO is dat hoewel het een langdurige samenwerking betreft, deze flexibel kan worden ingericht. “Het is een oplossing die direct op en af kan worden geschaald. Als er een dringende wervingsbehoefte bestaat, dan kan de RPO-partner een tandje bijzetten. En wanneer de instroom van nieuw talent meer gereguleerd moet worden, kan deze worden afgeschaald.”
Een goed voorbeeld hiervan is wanneer organisaties een nieuwe praktijk opbouwen. “In dit geval bouwen we in korte tijd een team op.” Of wanneer organisaties een juniorenpool willen vullen voor de start van een traineeshipprogramma. “Afhankelijk van de doelstelling van de organisatie kan de vraag voor RPO-inhuur voor een specifieke periode afnemen of juist toenemen.”
Kortom, “recruitment process outsouring kan gemakkelijk worden aangepast aan de specifieke behoefte en doelstellingen van de organisatie”, besluit Akkerman.
