Werving en talentbehoud blijven topprioriteit voor private equity
Ondanks de afkoeling van de M&A-markt, staat talentmanagement bij private equity-partijen nog altijd hoog in de lijst met strategische prioriteiten voor 2023, net achter vermogensgroei. Dit blijkt uit de 2023 Global Private Equity Survey van EY.
Uit de survey – EY peilde de meningen van ruim 100 chief operating officers en chief financial officers binnen het private equity-domein – komt naar voren dat het overgrote deel van de private equity investeerders talentmanagement belangrijker achten dan onderwerpen als ESG, portfolio-optimalisatie, kostenbeheer of digitale transformatie.
"Of private equity spelers nu groeien, consolideren of zelfs inkrimpen, één factor blijft constant – dit domein blijft een ‘people business’", stelt Bridget Walsh, de leider van de wereldwijde Private Equity-praktijk van EY.
Bij bedrijven van iedere omvang (EY maakt onderscheid tussen investeerders op basis van hun beheerde vermogen) staat het aannemen van het juiste talent en het behouden van talent in de top 3 factoren om succesvol te zijn en te blijven, zo blijkt uit de rondgang.
Verder blijkt dat vooral het aantrekken en behouden van talent op de lagere niveaus, mensen met minder dan drie jaar ervaring, de grootste impact heeft op de private equity-bedrijven. De onderzoekers merken op dat investeerders in het segment van young professionals zware concurrentie ondervinden van grote banken, toonaangevende adviesbureaus evenals vanuit de bruisende startupscene.
Bijna de helft van de private equity-partijen laat aan EY weten dat zij het afgelopen jaar moeite hadden met het aantrekken van nieuw talent. Als gevolg daarvan besloten sommige private equity bedrijven tot meer uitbesteding, automatisering of het aanpassen van hun talentstrategieën, bijvoorbeeld door meer flexibel werk of een hogere vergoeding te bieden.
Hoeveel de bedrijven hun vergoedingen hebben opgeschroefd verschilt. Volgens EY wordt daarbij vooral gekeken naar hoe lang werknemers in dienst zijn. Zo kunnen relatief nieuwe medewerkers veelal rekenen op kortetermijnverhogingen, zoals een hoger jaarsalaris, terwijl medewerkers die al jaren aan boord zijn juist op andere wijzen (en de langere termijn) gecompenseerd worden, bijvoorbeeld door deel te mogen nemen aan een winstdelingsprogramma.
Verder geven 4 op de 10 respondenten uit de EY-survey aan dat het vergroten van diversiteit & inclusie voor hen een belangrijk doel is in 2023.
Om beter tegemoet te komen aan de veranderende behoeften van hun talentenbestand, doen private equity-bedrijven meer moeite om inzicht te krijgen in de eisen en verwachtingen van hun medewerkers. Veel bedrijven vertrouwen op meer traditionele en formele maatregelen zoals enquêtes en focusgroepen. Toch kiezen steeds meer bedrijven ook voor informelere kanalen (sociale bijeenkomsten, anonieme feedback, enzovoorts) om feedback te verzamelen.
Walsh besluit: “Mensen hebben altijd centraal gestaan in de private equity wereld. De bedrijven die in staat zijn talent aan te trekken en te behouden, hebben consequent een concurrentievoordeel weten te behalen. Daarom moeten CFO's en COO's samenwerken met de C-suite en hun HR-directeuren en -teams om succesvolle strategieën te ontwikkelen voor hun belangrijkste asset - menselijk kapitaal."
