De zorg roept om duurzame inzetbaarheid, maar waar begin je?

24 januari 2023 Consultancy.nl 6 min. leestijd
Profiel
Meer nieuws over

Grote personeelstekorten, terwijl de zorgvraag blijft stijgen. Het is voor veel zorgorganisaties een hoofdpijndossier. Want hoe minder personeel, hoe meer werkdruk en hoe groter de kans op uitval. Daarom organiseerden Bisnez en Corparis recent een symposium in Amersfoort, met als hoofdvraag: hoe behouden we zorgprofessionals voor de toekomst?

Het symposium bracht een mix van wetenschappelijke kennis, inspiratie en tips. Startende met de highlights van het promotieonderzoek van Evelien van Leeuwen (managementconsultant bij Bisnez), met aansluitend een paneldiscussie.

Vorig jaar promoveerde Van Leeuwen op de vraag ‘wat hebben zorgprofessionals nodig om hun werk met plezier vol te houden?’ Het begint met aandacht voor hun welzijn en persoonlijke ontwikkeling, blijkt uit de ontwikkelprogramma’s die ze testte. “Dan zijn ze minder snel geneigd het vak te verlaten,” zegt de onderzoekster.

Duurzame inzetbaarheid in de zorg. Waar begin je? Logos: Bisnez en Corparis

Niemand verantwoordelijk

Maar waar precies de verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid ligt, daarover zijn de meningen verdeeld. In de wetenschap, maar ook in de zaal. Bij de stelling ‘Zorgprofessionals zijn zelf verantwoordelijk’ schoten zowel groene (eens) als rode (oneens) briefjes de lucht in.

Het promotieonderzoek van Van Leeuwen benadrukt die verdeeldheid. “Niemand neemt de verantwoordelijkheid. Zorgprofessionals geven aan dat zij vooral ‘geleefd worden door de waan van de dag’. Daardoor schiet de aandacht voor hun eigen welzijn en loopbaanontwikkeling er vaak bij in. Tegelijk zeggen leidinggevenden dat ze niet goed weten hoe ze hier aandacht aan kunnen besteden. Ze twijfelen zelfs of dit hun rol wel is.”

“En HR-adviseurs verwijzen weer geregeld naar de weerstand van zorgprofessionals, die alles graag voor zichzelf willen organiseren. Zonder bemoeienis van buitenaf.”

‘Lummeltijd’ met job crafting

Een ander actueel thema op de avond was job crafting. Hoe neem je de regie over de invulling van je werk, zodat je beter omgaat met energievreters en energiegevers? En ervoor zorgt dat je werk beter aansluit bij je persoonlijke kwaliteiten en interesses?

Ook hiervoor vond Van Leeuwen diverse voorbeelden, zoals ‘lummeltijd’ in je agenda reserveren: een tijdsblok waarin je even helemaal niks doet. “Maar ik sprak bijvoorbeeld ook een zorgverlener die een kookwekker gebruikt om 45 minuten aan een onderzoeksartikel te werken, zonder afleiding. Ze stopt niet wanneer het af is, maar wanneer de tijd om is. En weer een ander vertelde: ‘Ik doe soms het licht uit op mijn kantoor, zodat ik minder gestoord word’.”

Dit soort job crafting-gedrag levert allerlei positieve resultaten op, blijkt uit onderzoek. Voor medewerkers zelf, zoals beter welzijn en een hogere werktevredenheid, maar ook voor de organisatie. Denk aan verbeterde inzetbaarheid en hogere productiviteit.

Daarom dook Van Leeuwen ook in manieren om job crafting-gedrag van zorgprofessionals te vergroten. “Trainingen, bijvoorbeeld. Deelnemers geven hun werk bewuster vorm en vinden een betere balans tussen energiegevers en energievreters.”

Vanuit het panel vulde Marco van Duuren (Programmamanager Behandeling bij Aafje) nog aan: “Denk vooral in kansen, dat is belangrijk. Kijk wat er binnen je cirkel van invloed ligt. Dit kan helpen om tot concrete, haalbare job crafting-acties te komen.”

Happiness officers

Het panel deelde meer inspirerende voorbeelden over hun omgang met collega’s, en vertaalde zo het onderzoek naar de praktijk. “In ons ziekenhuis hebben we medewerkers getraind in de rol van happiness officer,” vertelt Peter-Willem van Lindenberg, CFO bij Franciscus Gasthuis & Vlietland. “Hun taak is om de positiviteit en luchtigheid op de afdelingen te vergroten.”

Maar ook de rol van de leidinggevenden is belangrijk, stelden Marco van Duuren en Theresia Woltman van Slooten, HR-adviseur bij GGZ Friesland. “Verbinding is belangrijk. Blijf dit opzoeken.”

Match de werktijden

Ook belangrijk, aldus het panel: een match vinden tussen werktijden en persoonlijke interesses. In het Franciscus Gasthuis & Vlietland hebben ze hier een mooi voorbeeld van.

Van Lindenberg: “Onze zorg vindt op twee locaties plaats. De dagbehandelingen op de ene locatie, de complexere zorg op de andere – inclusief avond- en nachtdiensten. Als we collega’s op de locaties indelen, houden we zo veel mogelijk rekening met hun persoonlijke voorkeuren voor werktijden.”

Wie geeft, ontvangt ook

“Maar hoe motiveer je medewerkers om zelf regie te nemen over hun duurzame inzetbaarheid?”, vroeg een van de deelnemers in de zaal zich af. Volgens Van Leeuwen speelt hierbij het principe van wederkerigheid. “Medewerkers zijn sneller geneigd iets terug te geven als ze ook aandacht ontvangen, aldus de social exchange theory. Kortom, ervaren ze aandacht voor hun welzijn en inzetbaarheid, dan is de kans groter dat ze hierin zelf proactief investeren.”

Verder lezen: Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid.

‘Pizza-belronde’

Met meer inspiratievoorbeelden haakte het panel hierop in. Neem de ‘pizza-belsessies’ in het Franciscus Gasthuis & Vlietland, een belangrijk inspraakmoment van medewerkers. Onder het genot van een pizza pakken bestuurders geregeld de telefoon om aan zorgprofessionals te vragen wat zij nodig hebben.

Van Lindenberg: “Je verwacht dan allerlei ingewikkelde wensen. Maar dat valt reuze mee. Een verpleegkundige vertelde mij dat ze zich zo ergerde aan het zwerfafval op de route van de parkeerplaats naar het ziekenhuis. Ze wenste dat er extra prullenbakken werden geplaatst. Dus dat hebben we geregeld.”

Ook Olivier Wilkens (arts in opleiding tot specialist Ouderengeneeskunde) erkende dat vragen naar behoeften echt werkt. “En als je een deel van die wensen niet kunt realiseren, wees dan ook transparant over de achterliggende redenen. Dit vergroot het begrip en geeft het gevoel dat je als medewerker gehoord wordt.”

Lastig hardmaken

Onderzoek is er in elk geval duidelijk over: dit soort programma’s kan zeker effectief zijn om medewerkers op lange termijn te behouden. Wel kosten ze tijd, terwijl het op veel plekken al piept en kraakt om de roosters gevuld te krijgen.

Hoe ga je om met het spanningsveld tussen de korte termijn investering en de opbrengsten op lange termijn? Van Leeuwen: “De kosten versus de baten zijn lastig hard te maken, omdat veel organisaties geen duidelijk zicht hebben op de effectiviteit van dit soort programma’s. Simpelweg omdat meten er vaak bij inschiet.”

En dat is opmerkelijk, vindt Van Leeuwen, gezien de hoeveelheid geld die er in dit soort activiteiten en programma’s omgaat. Uit haar proefschrift weet ze dat je op verschillende niveaus kunt meten: wat zijn de primaire reacties? Wat is er geleerd? Welke gedragsveranderingen vonden er plaats? En wat zijn de gevolgen voor de organisatie?

“Als er al gemeten wordt, dan blijft het vaak steken op het eerste of tweede niveau: je vraagt wat deelnemers van het programma vonden, en welke lessen ze meenemen. Terwijl juist het derde en vierde niveau interessante uitkomsten opleveren voor de baten van deze programma’s.”

Meer weten over het onderzoek van Evelien van Leeuwen? Bekijk onderstaande video: