CBR stuurt alle managers op leiderschapsontwikkeltraject bij GITP
Het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) heeft GITP in de arm genomen om een uitgebreid leiderschapsontwikkeltraject te ontwikkelen en uit te rollen, gericht op de managementlaag binnen de organisatie.
Aanleiding voor het ontwikkeltraject is de wens van het CBR om klantvriendelijker te worden. De uitvoeringsorganisatie, die onder meer verantwoordelijk is voor het beoordelen van de rijvaardigheid en medische geschiktheid van bestuurders, heeft de afgelopen jaren veel kritiek te verduren gekregen. En dan in het bijzonder vanwege de manier waarop het omgaat met zijn klanten – rijscholen en mensen die (opnieuw) opgaan voor hun rijbewijs.
In 2019 kwam het CBR zelfs onder verscherpt toezicht van het ministerie te staan vanwege klachten als lange wachttijden, een onbereikbare klantenservice en dure medische keuringen.
De top van het CBR ging diep door het stof en beloofde beterschap. Sindsdien zijn verschillende verbeterinitiatieven uitgerold en is ook de cultuur binnen de organisatie aangepakt. En met resultaat, want in april van dit jaar geraakte het CBR uit het verscherpt toezicht.
Na het op orde brengen van de basis, wil algemeen directeur Alexander Pechtold (voormalig D66-fractievoorzitter in de Tweede Kamer) nu de volgende stap zetten in de transitie – van uitvoerder naar een publieke dienstverlener, waarbij de klant centraal staat.
Met een nieuw verandertraject stuurt hij alle leidinggevenden van het CBR, van directie tot operationeel management, op cursus. Belangrijkste doelstelling: ervoor zorgen dat alle managers binnen de organisatie de juiste capaciteiten hebben om leiding te geven aan de circa 1.200 collega’s door het land, en hen te helpen in de omslag naar een publieke dienstverlener.
Van de managers wordt verwacht dat ze zelf in staat zijn de klant als uitgangspunt te nemen in hun besluitvorming, iets waar het momenteel nog aan schort. GITP, een specialist in leren en ontwikkelen, is ingeschakeld om dit leiderschapsontwikkeltraject op te tuigen en in goede banen te leiden.
In september gaat het traject van start. Managers beginnen met een zogenaamde nulmeting in de vorm van een ontwikkelassessment en een 360 graden-feedbackinstrument. Beide geven maatwerk ontwikkeladviezen op individueel niveau en vormen de input voor een persoonlijk leiderschapsontwikkelplan dat de deelnemers vervolgens opstellen en bespreken met hun leidinggevende en personeelszaken.
Vervolgens gaan de managers via allerlei opleidingen, trainingen, e-learnings en andere interventies aan de slag met het aanvullen en aanscherpen van hun vaardigheden.
Via talent analytics houdt GITP de voortgang van individuele en collectieve ontwikkelpunten in de gaten. Deze input dient weer als basis voor het collectief management development-programma.
Wanneer het leiderschapsontwikkeltraject volledig is opgetuigd en draait is niet bekendgemaakt.
