Lidewey van der Sluis over talentmanagement in het onderwijs

26 januari 2021 Consultancy.nl
Profiel
Meer nieuws over

We zien, horen en lezen steeds meer over strategisch talentmanagement. Van functiebeschrijvingen en competentieprofielen stappen we over op talent- en waardeontwikkeling. Wat is strategisch talentmanagement eigenlijk? En hoe kan dit in het onderwijs worden gerealiseerd? Henny Luijten, partner bij Rijnconsult, ging hierover in gesprek met professor en hoogleraar Lidewey van der Sluis.

Als we het woord talent gebruiken, waar hebben we het dan over? Een gangbare definitie van talent is een goed ontwikkelde eigenschap van een persoon. “Talent heeft als begrip nog vaak een hoog knuffelgehalte”, trapt Van der Sluis af. “Bovendien wordt het woord talent vaak gebruikt om te wijzen op inclusiviteit. Hoe fijn is het om te zeggen dat iedereen talent heeft! Dat maakt het lastig om het woord vanuit de economie te definiëren.”

In tegenstelling tot people management, waar het vaak draait om de groei van de werknemer, staan bij strategische talentmanagement de organisatiedoelstellingen voorop. Investeren in medewerkers moet wel wat opleveren voor de organisatie. Soms verleggen organisaties hun doelen en kunnen bepaalde mensen niet meebewegen. In zulke gevallen hoort uitstroom net zo goed bij strategisch talentmanagement als in- en doorstroom.”

Lidewey van der Sluis, Nyenrode Business Universiteit

Talent, context en leiderschap

Talent is de basis om kennis, kunde en vaardigheden te ontwikkelen. Een organisatie bestaat uit talenten zoals een lichaam uit spieren bestaat. Een organisatie die talenten als spierkracht ziet, kan zich ontwikkelen en de organisatiekracht vergroten door de kennis, kunde en vaardigheden van mensen te vergroten. Als zij dat doet, doet zij aan talentmanagement. 

“Talent alleen is echter niet voldoende”, zo vervolgt de hoogleraar. “Wilskracht zet talent ‘aan’. En die wilskracht ontstaat in een vruchtbare werkcontext. Daadwerkelijke interactie tussen persoon en werkcontext zorgt voor motivatie en daadkracht. Talent komt in beweging door werknemers in het hart te raken. Dat vraagt om liefde voor het werk, vertrouwen in elkaar en een gedeelde drive.”

Hoe zorg je er voor dat talent en drive van medewerkers leidt tot waarde voor een organisatie? Van der Sluis: “Dat is een lastige vraag. Waardecreatie is gebaseerd op waarde en het begrip waarde is een subjectief begrip. Wat van waarde is, wat er toe doet, kan alleen door de directie duidelijk worden gemaakt. Zij hebben het immers voor het zeggen. Dat brengt waardebepaling met zich mee als verantwoordelijkheid. Strategisch talentmanagement begint in de boardroom van organisaties.”

Leiders moeten in staat zijn interventies af te stemmen op de dynamiek die de hedendaagse samenleving momenteel eigen is. Organisaties zijn net ecosystemen, die zich voortdurende in verschillende fases bevinden. Overgangen gaan steeds sneller en zijn nauwelijks te voorspellen. Leiderschap wordt een collectief gebeuren. Lerend vermogen, vertrouwen en een veilige omgeving zijn belangrijke randvoorwaarden.

Talentontwikkeling in het onderwijs

Het belang van talentmanagement voor het onderwijs wordt al jaren onderkend. Niet alleen zijn medewerkers als de talenten in het onderwijs verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs, ook speelt hun functioneren en ontwikkeling een steeds grotere rol bij het bepalen van de waarde die onderwijsinstellingen toevoegen aan de maatschappij. 

Ondanks de toenemende aandacht voor talentmanagement, worstelen onderwijsinstellingen met de invulling ervan. Dat geldt zowel voor docenten als managers en directeuren. Zo stroomt op dit moment maar liefst 40 procent van de docenten uit naar een baan buiten het onderwijs omdat zij aspecten zoals uitdaging, groei, creativiteit en waardering missen en dat wel verwachten in werkomgevingen buiten het onderwijs. 

Van der Sluis: “In het onderwijs zijn eigenlijk maar twee zaken van belang. Aan de binnenkant richting medewerkers de vraag stellen en beantwoorden: ‘What matters?’, ofwel wat doet ertoe in onze school? Aan de buitenkant richting leerlingen/studenten de vraag stellen en beantwoorden: ‘wat willen wij hen meegeven? Hoe zetten wij onze handtekening op de ontwikkeling van onze leerlingen/studenten?”

“Belangrijk hierbij is dat de onderwijsorganisatie inzet op groei en bloei aan zowel de binnen- als buitenkant. Talentontwikkeling van docenten en medewerkers geeft energie aan een school.”

Ze vervolgt: “Het gaat niet om blokken, stampen en de jacht op een diploma. De kunst is om studenten in hun hart te raken, om te ontdekken waardoor zij open gaan en waar hun vuur zit. Die kunst wordt van docenten gevraagd.”

Een onderwijsorganisatie die goed functioneert, is volgens Van der Sluis organisch. “Het is geen ego- maar een ecosysteem. Het collectieve belang is het vertrekpunt. Docenten pompen zuurstof in het onderwijs. Er stroomt energie tussen studenten en docenten. Er ontstaat een lerend systeem waarin waarde wordt ontwikkeld.” 

“Docenten hebben een geweldige kans omdat zij op een podium staan. En de lichten staan op hen gericht. ‘Just do the show’, heb ik zelf als docent geleerd als uitgangspunt om daar op een verantwoorde en positieve manier gebruik van te maken. Docenten die met plezier voor de klas staan, die hun rol als kans zien om kinderen voor te bereiden op de toekomst, die gemotiveerd en gedreven zijn, verdienen een goede organisatie als uitvalsbasis.” 

Volgens de hoogleraar zou iedere onderwijsinstelling zo’n uitvalsbasis voor docenten moeten zijn. “Opdat kinderen en studenten optimaal kunnen leren en zich kunnen ontwikkelen. Deze scholen maken het verschil en bouwen aan de toekomst van de huidige en volgende generatie.”

Over Lidewey van der Sluis

Lidewey van der Sluis is de hoogleraar Strategisch Talentmanagement en prominent visionaire leider in Organisatorisch Leiderschap aan Nyenrode Business Universiteit. Ze werkt daarnaast als directieadviseur en vooraanstaand expert op het gebied van talentmanagement, organisatieontwerp/leiderschap en strategisch personeelsmanagement.