Zes trends voor HR en talentmanagement

06 oktober 2020 Consultancy.nl

Aan de hand van interviews met meer dan 7.000 C-suite professionals, HR-leidinggevenden en medewerkers uit zestien landen, waaronder Nederland, heeft Mercer in zijn ‘2020 Global Talent Trends Study’-rapport verschillende belangrijke HR trends geïdentificeerd. Zes van deze trends uitgelicht. 

Purpose

Vandaag de dag verwachten medewerkers van de organisaties waarvoor zij werken dat deze ‘purpose’ – het realiseren van positieve resultaten voor de samenleving, klanten en aandeelhouders – centraal stellen in hun strategie en bedrijfsvoering. Ook verwachten ze dat hun organisatie zich daarbij vooral richt op ESG-kwesties (environmental, social, governance).

Meer dan de helft van de bestuurders in het onderzoek van Mercer is het erover eens dat een organisatie een duidelijk hoger doel moet hebben, waarbij 85% van de respondenten stelt dat dit doel een gedeelde verantwoordelijkheid van meerdere stakeholders is. Evenzo vindt de meerderheid van de bestuurders dat er meer moet worden gedaan op het gebied van ESG.

Zo geeft 68% van de respondenten aan ernaar te streven dit jaar meer te investeren in hun ESG-inspanningen. Dit heeft ongetwijfeld te maken met de coronacrisis, die het consumentengedrag voorgoed heeft veranderd. In het huidige, ‘nieuwe normaal’ zullen het namelijk vooral de bedrijven en merken met een heldere focus op purpose en ESG-kwesties zijn, die zullen floreren. 

De dynamiek van een multi-stakeholder model

Digital HR

Net zoals binnen andere afdelingen van organisaties het geval is, ontvouwt de snelle opkomst van digitale transformaties zich ook in toenemende mate binnen HR-afdelingen. Een aanzienlijk deel van de bestuurders zegt tegen Mercer dat ze van plan zijn de komende tijd meer te gaan investeren in automatisering. Slechts 29% laat weten dat ze investeringen in digitale transformatie mogelijk zullen terugschroeven, als gevolg van de coronacrisis. 

Door processen en activiteiten te digitaliseren, kunnen HR-afdelingen hun efficiëntie verhogen en de kwaliteit van hun werkzaamheden verbeteren. Omdat het meeste automatiseringspotentieel ligt verscholen in repetitieve taken, kan digitalisering tegelijkertijd helpen tijd vrij te maken voor werkzaamheden die meer waarde toevoegen. Bijvoorbeeld door meer samen te werken met de business vanuit een adviserende rol.

Verder kan digitale transformatie binnen de HR-afdeling helpen om medewerkers verspreid over de organisatie te voorzien van meer waardevolle inzichten, bijvoorbeeld ten aanzien van strategische werkplekplanning. Maar het kan ook gaan om het doorvoeren van interventies om de productiviteit te verbeteren (bijvoorbeeld via betrokkenheidsenquêtes) of het verschaffen van realtime toegang tot informatie (bijvoorbeeld met self-service platforms). 

HR-strategieën om achterstanden in te halen

Employee experience

Het realiseren van een goede employee experience (‘werknemerservaring’) was en blijft het komend jaar een topprioriteit voor HR-afdelingen. 58% van de bedrijven past momenteel hun organisatiestructuur aan om meer mensgericht te worden. Daartoe moeten HR-professionals afwijken van hun traditionele werkwijze. Ongeveer de helft van de respondenten laat weten dat ze afstand hebben genomen van hun oude aanpak om een meer wendbare (agile) aanpak te omarmen, in lijn met de behoeften van de organisatie. 26% van de bestuurders geeft aan dat ze een flexibel team hebben opgebouwd om sneller te kunnen reageren op de diverse prioriteiten. 

Een andere belangrijke voorwaarde is het ontwikkelen van een geïntegreerde ‘people’- strategie, die voortbouwt op de bredere bedrijfsstrategie en human capital agenda van een organisatie. Een derde cruciale factor speelt ondersteuning vanuit het management, een gebied waar nog veel te winnen valt. Want slechts 27% van de bestuurders denkt dat hun investering in de employee experience een positieve return on investment zal opleveren. De onderzoekers van Mercer adviseren HR-leiders om datagedreven inzichten te gebruiken om het belang van deze investeringen duidelijk te maken. 

Om de werknemerservaring te verbeteren is het ook belangrijk om werknemers te stimuleren betere keuzes te maken, onder andere op het gebied van loopbaanontwikkeling, learning & development, arbeidsvoorwaarden en andere beloningen. Toonaangevende bedrijven lopen voorop bij het gebruik van technologieën, zoals werknemers- en selfserviceplatforms die hen helpen betere keuzes te maken en meer controle te krijgen over hun individuele behoeften.

HR-strategieën om achterstanden in te halen

Omscholing

Maar liefst 99% van de organisaties geeft aan dat ze de digitale transformatie in 2020 moeten versnellen en vrijwel alle organisaties stellen bovendien dat ze kampen met aanzienlijke tekorten in de benodigde vaardigheden. Daarom beschouwen de leiders omscholing als een van de belangrijkste HR-investeringen voor 2020. Ter illustratie: slechts 28% van de respondenten zegt dat ze zullen bezuinigen op omscholingsinitiatieven, als onderdeel van hun Covid-2019 kostenbesparingsmaatregelen. Met andere woorden, de meeste respondenten hopen ondanks het uitdagende economische klimaat niet te hoeven bezuinigen op hun omscholingsinvesteringen.

Ook werknemers zien omscholingen een steeds belangrijker onderdeel van de human capital agenda worden, om talent te kunnen aantrekken of om actief medewerkers te kunnen behouden. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is er een uitdaging: 40% van de HR-leiders weet namelijk niet welke vaardigheden hun medewerkers bezitten. Hierdoor kunnen ze niet effectief inspelen op de bedrijfsbrede behoeften om rollen in te vullen met omgeschoold intern talent. Deze situatie wordt nog verergerd door het feit dat minder dan de helft (45%) van de bestuurders erop vertrouwt, dat hun werknemers in staat zijn zich aan te passen aan hun toekomstige rollen. 

Driekwart van de medewerkers geeft op hun beurt aan dat ze wel klaar zijn om nieuwe vaardigheden te leren, waarmee ze deze nieuwe rollen kunnen invullen. Wel geeft circa 40% van de werknemers aan dat ze onvoldoende tijd hebben om daadwerkelijk te kunnen profiteren van omscholingen, terwijl 34% van de door Mercer ondervraagde medewerkers verwacht dat hun baan binnen de komende drie jaar zal verdwijnen.

Analyse volwassenheidsniveau 2016-2020

Workforce analytics

In de afgelopen vijf jaar is het gebruik van ‘predictive analytics’ bijna verviervoudigd, van een adoptiegraad van 10% in 2016 naar 39% in 2020. Tegelijkertijd is het gebruik van statistische data over loonongelijkheid en arbeidsvoorwaarden in diezelfde periode meer dan verdubbeld is. Volgens het onderzoek van Mercer zal het gebruik van data-analyses om strategische HR-inzichten te verkrijgen de komende tijd alleen maar verder gaan toenemen. 

Covid-19 fungeert hierbij als een echte versneller. Zo gebruiken toonaangevende organisaties momenteel HR-analyses om belangrijke vragen te beantwoorden zoals: ‘Met welke HR-strategie kunnen we de prestaties het beste op peil te houden?’ ‘Welke afdelingen kunnen een zelfde output leveren met tijdelijk personeel?’; of ‘Binnen welke afdelingen kan het aantal medewerkers mogelijk worden verlaagd om kosten te besparen?’ 

Mercer benadrukt dat HR-analyses nog altijd niet de norm zijn binnen organisaties en/of het HR-domein. Zo gebruikt slechts 43% van de organisaties data om te identificeren welke medewerkers naar verwachting zullen vertrekken, kent enkel 18% van de organisaties de impact van loonstrategieën op de prestaties van medewerkers en maakt slechts 12% van de organisaties gebruik van analytics om ongelijkheden te corrigeren en te voorkomen dat deze zich opnieuw voordoen. Bovendien heeft maar 24% van de organisaties data beschikbaar over welke medewerkers het risico lopen op een burn-out en kan maar 15% bepalen of het beter is om werknemers op vaste of tijdelijke basis aan te nemen.

Het gebruik van technologieën vandaag (AI) en in de toekomst binnen HR-afdelingen

Toch wint het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) en machine learning aan kracht binnen HR-afdelingen. AI-technologie had al een relatief hoge adoptiegraad binnen het wervings- en selectieproces, en de komende maanden verwachten de onderzoekers van Mercer dan ook dat AI door HR-professionals zal worden toegepast bij bijvoorbeeld loonbenchmarking en loopbaanontwikkeling. 

Welzijn van medewerkers

Bijna de helft (48%) van de bestuurders beschouwt het welzijn van werknemers als een van de belangrijkste HR-prioriteiten. Dit komt deels doordat welzijn een zeer bepalende factor is voor de productiviteit van medewerkers en dus voor de financiële prestaties van een organisatie. Eerder onderzoek van Mercer toonde bijvoorbeeld al aan dat energieke werknemers productiever zijn, eerder zullen blijven bij het bedrijf waar ze werken, veerkrachtiger zijn bij veranderingen en zich gemakkelijker laten omscholen. 

Door de corona-pandemie is het echter slecht gesteld met het welzijn van veel medewerkers. Dit komt door de combinatie van werkonzekerheid, ‘social distancing’, werken op afstand, (verplichte) quarantaines en overige maatregelen vanuit organisaties of de overheid. Hierdoor voelt een groeiend percentage werknemers het risico op een burn-out toenemen. 61% van de werknemers verwacht van hun werkgever dat deze – in het bijzonder gedurende de Covid-19 crisis – toeziet op hun gezondheid en welzijn, in lijn met de hygiënevoorschriften,

Toezien op hun welzijn betekent volgens medewerkers ook dat hun organisaties een holistische kijk dienen te hanteren, als het gaat om hun loopbaan, gezondheid en welvaart. Zo waardeert 78% van de werknemers (zowel jong als oud) langetermijn-initiatieven op het gebied van financiële planning. Oudere werknemers verwachten verder dat organisaties meer rekening houden met hun specifieke wensen, zoals het geleidelijk afbouwen van taken en verantwoordelijkheden en het zorgvuldig beheren van het pensioenproces. Tot slot verwacht een toenemend aantal medewerkers dat de komende tijd binnen hun organisaties verschillende gezondheidsprogramma’s worden ingevoerd.


Profiel
Meer nieuws over
×
×
Accenture ACE Company Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius - a company of RoyalHaskoningDHV AevesBenefit Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arlande Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Bain & Company Baker Tilly BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bewegin Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management BOLD Bolster Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies buro C5 Bvolve Capgemini Invent Cegeka Consulting Cmotions COMATCH Common Eye Conclusion Count & Cooper CPMview Critical Minds De Issuemakers De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Drijver en Partners Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting Eurekon EY EY-Parthenon Finext First Consulting Flowant flowresulting Fronteer FTE Groep FTE Improvery Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hogenhouck m&a Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants Itility JBR JBR Interim Executives Kearney Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG Kruger Kurtosis KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer METRI MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens Mount Consulting MSR Consulting Group NEWCRAFT Ngenious Node1 Oliver Wyman OrangeX Ordina Organize Agile p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners Prowareness PwC Quint Quintop Raad van Toekomst RedFoxBlue ResidentieProfs Rijnconsult Riverwise Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners SeederDeBoer Sia Partners Significant Groep Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Staffing MS Strategy& Student Consultancy Group Student Consultant Summiteers Supply Value Symbol Synechron The Next Organization TIC Advisory Turner TWST TwynstraGudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Velox Vintura VODW Volt Strategy Voogt Pijl & Partners WIN Xebia Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group YourConnector Zanders Zestgroup