Vier talent en human resource (HR) trends voor 2020

Nieuw onderzoek onder meer dan 7,000 organisatiebestuurders, HR leiders en werknemers in zestien landen, waaronder Nederland, heeft de vier belangrijkste HR- en human capital trends voor 2020 voortgebracht.

Volgens het onderzoek van Mercer zijn de vier trends al een aantal jaren bepalend voor het human resources landschap, maar worden nu temidden van de covid-19 pandemie alsmaar belangrijker, evenals hun impact op de economie en maatschappij. “De trends zorgen voor een versnelling van de veranderingen in organisatie van hun manier van werken nu en in de toekomst”, zo staat in het rapport.

Trend #1: werkervaring opnieuw vormgeven

De eerste HR trend voor 2020 is dat werknemers tegenwoordig verwachten van hun organisatie dat deze hen een soepele employee experience bieden, vergelijkbaar met hoe consumenten rekenen op een naadloze customer journey bij hun retailers.

Wat hier ook bijhoort is dat bedrijven meer doen voor hun werknemers om een gezonde werkomgeving te stimuleren. Dat betekent het bieden van ondersteuning om fysiek fit te blijven, maar ook mentaal fit. Op dit vlak bestaat er echter een kloof tussen de ambities en de huidige prestaties.

Zo heeft slechts 29% van de HR-leiders een gezondheids- en welzijnsstrategie ingericht, terwijl 48% van de leidinggevenden het als een belangrijk focuspunt beschouwt. Daarbij vertrouwt 61% van de werknemers er op dat hun werkgever zorgt voor hun welzijn.

Derk Jan Koole, business leader career bij Mercer Nederland, zegt hierover: “Hier valt nog genoeg winst te behalen. Energieke medewerkers zijn essentieel om de transformatie-agenda van organisaties te realiseren: ze blijven langer bij het bedrijf, zijn veerkrachtiger en zijn sneller bereid om te scholen.”

Trend #2: datagedreven werken

De opkomst van datagedreven werken is in vrijwel iedere sector zichtbaar, zo ook in het human resources vak. Volgens de onderzoekers van Mercer is het gebruik van voorspellende analyses in vijf jaar tijd bijna verviervoudigd; van 10% in 2016 naar 39% in 2020.

Echter, van de 39% die gebruik maakt van deze voorspellende analyses, maakt minder dan de helft hiervan gebruik om menselijke vaardigheden te analyseren. En dat terwijl data een enorme waarde kan hebben voor HR-besluitvorming – te denken valt aan strategisch workforce management, het identificeren van werknemers die van plan zijn te vertrekken en het gebruiken van data om de employee experience to optimaliseren. “Het grotere potentieel van analytics blijft onbenut in human resources”, geeft Koole aan. 

Hij voegt toe dat in tegenstelling tot verschillende doemscenario’s die de ronde gaan, robots geen bedreiging gaan zullen vormen voor al het HR-werk. “Hoewel kunstmatige intelligentie grote hoeveelheden data sneller en minder foutgevoelig kan analyseren, kunnen mensen nog altijd beter beoordelen of de uitkomsten zinvol zijn.”

“Hoewel AI grote hoeveelheden data sneller en minder foutgevoelig kan analyseren, kunnen mensen nog altijd beter beoordelen of de uitkomsten zinvol zijn.”
_{– Derk Jan Koole, Mercer}

Trend #3: re-skilling en up-skilling

De opkomst van de zogeheten 21ste eeuw-skills, maakt dat bedrijven de vaardigheden van mensen continu op peil dienen te houden. Digitale vaardigheden vormen het meest notoire voorbeeld – in Sommige sectoren is het inmiddels ondenkbaar geworden dat digitale vaardigheden niet aanwezig zijn, zowel binnen de bestuurskamer als op de werkvloer. Tal van nieuwe banen zijn ontstaan, die jaren terug nog niet existeerden, bijvoorbeeld rollen als: data scientist, robotmechanicus of AI-programmeur. 

Voor organisaties betekent dit dat ze het personeelsbestand moeten voorbereiden op deze ‘nieuwe economie’. Omscholing is de beste manier om zakelijk succes te stimuleren, maar dat is echter gemakkelijker gezegd dan gedaan. Hoewel 78% van de werknemers aangeeft er klaar voor te zijn om nieuwe vaardigheden te leren, zegt 38% dat ze niet genoeg tijd hebben om te trainen. Bovendien investeert ‘slechts’ 34% van de HR-leiders in het omscholen van personeel als onderdeel van hun strategie om zich voor te bereiden op de toekomst van werk. 40% van de respondenten weet niet over welke vaardigheden hun personeel beschikt.

Koole: “Hier ligt een enorme kans voor organisaties. Zij moeten inzichtelijk maken hoe toekomstige functies eruit zien en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Wanneer zij in kaart hebben welke vaardigheden er al in huis zijn, kunnen ze daar hun omscholingsbeleid op aanpassen.”

Trend #4: Purpose en MVO

De vierde grote HR trend voor dit jaar is niet geheel verrassend het verder voortzetten van maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo). Een op de drie werknemers die aan de survey van Mercer heeft deelgenomen, geeft aan liever voor een werkgever te werken die verantwoordelijkheid toont tegenover alle stakeholders en niet alleen tegenover aandeelhouders en investeerders.

85% van de leidinggevenden wereldwijd is het hier over eens. Maar, slechts 35% van de bedrijven komt dit ook daadwerkelijk na. Wederom een duidelijke ‘call to action’, vertelt Koole: “Dit is hét moment om de daad bij het woord te voegen.” Ondertussen laat een groeiend aantal internationale onderzoeken zien dat ‘purpose’ niet alleen een morele aangelegenheid is, als dit slim wordt uitgevoerd kan het ook onder de streep tot betere resultaten leiden.