Vijf human resources-trends voor 2020 en 2021
Onderzoekers van adviesbureau Korn Ferry ondervroegen wereldwijd vele honderden professionals om de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van human resources te formuleren. Een overzicht van de vijf meest genoemde HR-trends voor 2020 en 2021.
1. Meer waardegedreven bedrijfscultuur
De belangrijkste trend die de onderzoekers identificeren is de transitie naar een meer waardegedreven werkcultuur. Ietsje minder dan tweederde van de respondenten (59%) zegt dat de belangrijkste drijfveer van hun werk de overtuiging is dat het een doel heeft en betekenisvol is. “Om hun medewerkers betrokken en tevreden te houden, moeten organisaties dus inzetten op een waardegedreven bedrijfscultuur”, aldus Korn Ferry.
Naast een verbeterde cultuur, kan inzetten op waardegedrevenheid voor bedrijven ook leiden tot betere bedrijfsresultaten, zo stellen de onderzoekers: “De overgrote meerderheid van de respondenten (96%) is het erover eens dat bedrijven op de lange termijn een financieel voordeel zien wanneer ze een waardegdreven strategie implementeren.”
Om de transitie naar een waardegedreven bedrijfscultuur te versnellen, is het van belang dat organisaties hun medewerkers belonen wanneer hun individuele acties bijdragen aan het bereiken van dat hogere doel. In de hogere managementlagen gebeurt dit al: steeds vaker wordt de hoogte van een beloning van een leidinggevende ook gekoppeld aan niet-financiële resultaten zoals duurzaamheids- en diversiteitsprestaties.
2. Meer transparantie over salaris en beloning
Anno 2020 verwachten werknemers meer transparantie over salaris en beloningen dan pakweg vijf jaar geleden, zeggen de onderzoekers: “De vraag ‘Hoeveel verdien je?’ was vroeger taboe, maar met veranderende sociale normen wordt transparantie over de hoogte van loon steeds normaler. Uit onze studie onder HR-professionals blijkt dat bijna een kwart van de respondenten (24%) het gepast vindt om hun salaris met collega’s te bespreken, terwijl 37% van mening is dat het nu acceptabeler is om te praten over beloningen dan in 2015.”
Maar dat is niet de enige manier waarop transparantie een belangrijke rol speelt: “Om loongelijkheid te bevorderen hebben wereldwijd al meer dan 80 landen ‘gelijk loon voor gelijk werk’-wetgeving goedgekeurd. En van die landen heeft meer dan een kwart een rapportageverplichting. Er is ook een in toenemende mate gecoördineerde inspanning om de salarissen van leidinggevenden transparant te maken, zoals de loonverhouding van de CEO ten opzichte van werknemers van kracht is in de VS en de richtlijn aandeelhoudersrechten vanaf 2020 van invloed zal zijn op bedrijven in de Europese Unie.”
In dit licht is het niet opmerkelijk dat in het onderzoek naar voren komt dat 75% van de HR-professionals zegt dat transparantie over salaris en beloning het komende jaar nog belangrijker zal worden: “HR- en beloningsteams werken aan strategieën om eerlijke beloningsprogramma’s te creëren, de principes achter die programma’s duidelijker te formuleren en managers te helpen te communiceren met werknemers die mogelijk te weinig gecompenseerd worden of in ieder geval het gevoel hebben dat dat het geval is.”
3. Voorzichtiger werven en flexibeler belonen
Hoewel werkloosheid wereldwijd op een historisch laag niveau ligt, zullen bedrijven volgens Korn Ferry voorzichtiger te werk gaan op het gebied van werving, selectie en beloningsbeleid: “Het aannemen van personeel in rollen die een directe impact hebben op de omzet, zoals onderzoek en ontwikkeling en verkoop zal worden geprioriteerd ten nadele van ‘dienstverlenende’ functies zoals boekhouding.”
Daarnaast, om vaste kosten niet te laten stijgen, zullen bedrijven terughoudender worden in het verhogen van salarissen. “In plaats daarvan gebruiken ze ‘incentives’ om bepaalde vaardigheden en prestaties te belonen. Daar staat tegenover dat de wereldwijde digitale transformatie tot gevolg heeft dat er in vrijwel elke branche veel vraag is naar technische vaardigheden, wat leidt tot meer posities en hogere vergoedingen voor deze rollen. Veel bedrijven nemen mensen aan met niche technische vaardigheden, zelfs als ze niet direct over een passende vacature of functie beschikken”, aldus de onderzoekers.
4. Opkomst van de ‘carrièrenomade’
Over de hele wereld krijgen bedrijven in 2020 in toenemende mate te maken met het fenomeen van ‘carrièrenomaden’: goed presterende, getalenteerde professionals die sneller dan gebruikelijk van baan, organisatie en zelfs carrière veranderen. Hoewel in het onderzoek naar voren komt dat 88% van de respondenten zegt dat frequente wisselingen van baan een positieve invloed op hun carrière hebben gehad, beschouwen de meeste organisaties het aannemen van een carrièrenomade nog steeds als een risico.
“Feit is dat iedereen, van HR en finance tot sales en R&D, zich zal moeten inspannen om aan de eisen van morgen te voldoen.”
Maar zoals het onderzoek eveneens aantoont, negeren deze bedrijven vaak de voordelen van het hebben van zulke professionele nomaden in het personeelsbestand: “Voordelen die voortvloeien uit hun multidisciplinaire ervaring, intellectuele nieuwsgierigheid en hoge mate van flexibiliteit, zoals met betrekking tot leren. Dat is de reden dat veel werkgevers nu stappen zetten om deze veelzijdige en flexibele ‘jobhoppers’ met groot potentieel binnen hun bedrijf te houden”, geven de onderzoekers aan.
Organisaties die verder zijn met hun strategieën voor talentbeheer, gebruiken succesprofielen om talent uit verschillende disciplines over hun hele kennen en kunnen te selecteren en te evalueren. Dit betekent dat men verder kijkt dan alleen de personen die door hun ervaringen rechtstreeks aan een rol gekoppeld kunnen worden, aldus Korn Ferry: “Ze zijn op zoek naar kandidaten die ook over ‘zachte’ vaardigheden beschikken en met onduidelijkheid en onzekerheid kunnen omgaan. Als gevolg van deze trend wisselen meer werknemers tussen verschillende rollen, omdat er meer flexibiliteit is binnen een organisatie.”
5. Grotere veranderingen door digitale transformatie
Kunstmatige intelligentie zal de komende tijd het leven van sollicitanten en HR-afdelingen versimpelen. Door gebruik te maken van programma’s zoals chatbots kunnen HR-professionals met minder moeite contact hebben en behouden met kandidaten (en vice versa). Daarnaast kunnen HR-afdelingen door dergelijke technologieën ook gemakkelijker communiceren met medewerkers, zo leggen de onderzoekers uit: “Ook kunnen virtuele simulaties worden gebruikt om een duidelijker beeld te creëren van een bepaalde baan bij kandidaten.”
Technologische ontwikkelingen zorgen er echter ook voor dat organisaties zich continu moeten ontwikkelen en zich niet langer kunnen verschuilen achter éénmalige verandertrajecten. “In plaats daarvan zal verandering meer een continu proces worden, zodat organisaties flexibeler worden en ze beter kunnen omgaan met een veranderende omgeving. Doordat het een continu proces wordt hoeft men niet telkens weer opnieuw het wiel uit te vinden”, leggen de onderzoekers uit.
Een veranderende organisatie gaat hand in hand met veranderende rollen, waardoor medewerkers van een bepaalde organisaties zich voortdurend moeten blijven aanpassen aan de veranderende omgeving. “Dit kan door middel van herscholingstrajecten. Hierbij kan men denken aan ‘harde’ vaardigheden en kennis, zoals programmeren, of ‘zachte’ vaardigheden, zoals ‘agility’. Feit is dat iedereen, van HR en finance tot sales en R&D, zich zal moeten inspannen om aan de eisen van morgen te voldoen”, besluit Korn Ferry.
