Acht manieren om het beste uit oudere werknemers te halen
Door de lage geboortecijfers en de toenemende vergrijzing stijgt het aantal oudere medewerkers de laatste jaren in rap tempo. Een gesprek met Yvonne Sonsino van Mercer over acht manieren om het beste uit oudere werknemers te halen.
De groep ervaren werknemers groeit de laatste jaren snel. Hogere levensverwachtingen hebben geleid tot langere, minder traditionele carrières, terwijl werkgevers het vaak als een uitdaging beschouwen om te profiteren van deze demografische megatrend, zegt Yvonne Sonsino, die naast Partner eveneens Global Innovation Leader is binnen Mercer: “Kortom, de meeste bedrijven zijn nog niet zo ‘age-ready’.”
Volgens Sonsino bevinden de meeste gevestigde organisaties zich simpelweg niet in een positie om de waarde van ervaren werknemers vast te leggen, terwijl dergelijke organisaties daarnaast geen prioriteit geven aan de economische en zakelijke noodzaak om dat wel te doen: “Ze vertrouwen doorgaans nog steeds op de verouderde veronderstelling dat mensen van begin zestig met pensioen willen gaan en zich dit kunnen veroorloven. Veel organisaties zijn niet gericht op generatie-diversiteit of het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie in hun organisatie.”
Daarbovenop zijn organisaties ervan overtuigd dat er een eindeloze aanvoer van jongere werknemers is om het arbeidsaanbod op te vullen, wat volgens Sonsino een misvatting is: “In de meest ontwikkelde regio’s is dit gewoonweg niet het geval omdat de geboortecijfers zijn gedaald. En verder zijn de meeste organisaties ook niet bereid om de alternatieve werkvoorzieningen, flexibiliteit, technische training en kansen voor loopbaanontwikkeling te bieden die ervaren werknemers nodig hebben om succesvol te zijn in dit digitale tijdperk.”
Hoe langer werkgevers niet in staat zijn de omvang van het hierboven beschreven probleem te erkennen, hoe meer risico ze lopen op onder meer leeftijdsgerelateerde rechtszaken, afnemende productiviteit en verlies van waardevolle institutionele kennis, aldus Sansino: “Om een age-ready-werkgever te worden is het belangrijk om de aanzienlijke aanwezigheid en het potentieel van ervaren medewerkers beter te begrijpen. Daartoe heb ik acht punten geformuleerd voor organisaties om dit proces in gang te zetten.”
1. Evalueer interne arbeidsmarktdynamiek
Het is volgens Sansino belangrijk dat bedrijven hun interne arbeidsmarktdynamiek evalueren om op die manier leeftijdsgerelateerde trends en knelpunten aan te pakken: “In plaats van te vertrouwen op algemene veronderstellingen over uw ervaren werknemers, hanteert u een op onderzoek gebaseerde benadering om de werkelijke demografische gegevens van uw eigen organisatie beter te begrijpen, waardoor u beter weet waar er een kritieke kenniskloof of een kritiek tekort aan vaardigheden is.”
2. Vermijd aannames en gebruik data
In lijn met het eerste punt, benadrukt Sansino het belang van het boven tafel krijgen van alle feiten, om helderheid te verschaffen in de manier waarop deze betrekking hebben op prestaties binnen een onderneming: “Geavanceerde gegevensanalyses kunnen waardevolle inzichten onthullen, zoals hoe leeftijd de productiviteit van individuen en groepen in bepaalde functies kan veranderen. U kunt deze bevindingen vervolgens gebruiken om strategieën te creëren die de juiste mensen op het juiste moment in de juiste functies plaatsen. In de praktijk blijkt dat teams met leeftijdsdiversiteit hogere prestaties leveren.”
3. Ontwikkel en implementeer de hoogstaande HR-strategieën
Het is eveneens belangrijk dat werknemers echt achter het HR-beleid van een organisatie staan, zegt Sansino: “Kijk dus nogmaals naar data om te zien hoe werknemers worden aangenomen, getraind, gepromoveerd en hoe er afscheid van ze wordt genomen, en evalueer of dit beleid met betrekking tot talent aansluit op de toekomst. Overweeg, indien nodig, om meer nadruk te leggen op het activeren van ervaren werknemers door middel van meer ontwikkelingsmogelijkheden, alternatieve loopbaantrajecten en arbeidsvoorwaarden met betrekking tot het einde van de carrière.”
“Werkgevers die het ontwerp en risico van pensioenplannen negeren, worden vaak met nadelige effecten geconfronteerd.”
4. Denk na over pensioenplan
Organisaties moeten goed begrijpen welke effecten de ontwerpen van hun pensioenplannen hebben op de pensioenbereidheid van medewerkers en op de doorstroom van talent, benadrukt Sansino: “Werkgevers die het ontwerp en risico van pensioenplannen negeren, worden vaak met nadelige effecten geconfronteerd. Wanneer bijvoorbeeld te veel ervaren werknemers hun pensioen wegens financiële motieven uitstellen, kan dit jongere medewerkers die graag promotie willen maken blokkeren.”
Wanneer te veel werknemers echter tegelijkertijd met pensioen gaan, kan het bedrijf een tekort krijgen aan institutionele kennis, gespecialiseerde vaardigheden en klantenrelaties, wat volgens Sansino ook niet wenselijk is: “Een meer proactief bedrijf kan deze risico’s statistisch evalueren en samenwerken met werknemers om de doorstroom van gepensioneerden beter beleidsmatig te managen. Denk bijvoorbeeld aan de oplossing om gepensioneerde werknemers weer in dienst nemen of aan gefaseerde uittredingsprogramma’s.”
5. Ga met elkaar in gesprek
“Ga het gesprek aan met ervaren medewerkers over wat ze willen, wat ze nodig hebben en hoe ze anders zouden kunnen werken. De huidige kijk op werken ziet er ongetwijfeld heel anders uit dan toen mensen die nu ouder dan vijftig zijn aan hun eerste baan begonnen. Tijdens recente gesprekken hebben we bijvoorbeeld geconstateerd dat een zeer hoog aantal ervaren werknemers in de toekomst anders wil werken”, aldus Sansino.
De praktijk tot nu toe laat zien dat veel ervaren medewerkers meer flexibiliteit willen om andere dingen te doen of meer ontwikkelingsmogelijkheden willen hebben om hun loopbaan een andere wending te geven, zegt Sansino: “Er kan prima een beroep gedaan worden op ervaren werknemers om de rol van mentor of coach op zich te nemen, maar ook om projecten op te pakken waarbij ze hun enorme kennis kunnen inzetten.”
“Ga het gesprek aan met ervaren medewerkers over wat ze willen, nodig hebben en hoe ze anders zouden kunnen werken.”
6. Pak leeftijdsdiscriminatie aan
Sansino laat weten dat het belangrijk is om als organisatie te onderzoeken of er sprake is van leeftijdsdiscriminatie en – als dat zo is – daar proactief tegen op te treden. “Vergelijk de verschillende leeftijdsgroepen binnen een organisatie op salaris, bonus en prestatiegelden om de gelijkheid vast te stellen. Maak bovendien concrete plannen om ervoor te zorgen dat leeftijdsdiversiteit dezelfde prioriteit krijgt als diversiteit op basis van etniciteit, geslacht en seksuele geaardheid. Het kan helpen om een senior professional binnen uw organisatie aan te wijzen om hierop toe te zien.”
7. Stimuleer persoonlijke ontwikkeling
Om ervaren werknemers binnen een organisatie te houden, moeten ze voldoende worden uitgedaagd. Stimuleer hierom de ontwikkeling en implementatie van levenslang-leren-trajecten, waardoor medewerkers zichzelf ontwikkelen en bovendien in staat zijn toekomstige werkzaamheden te omarmen, licht Sansino toe: “Focus op het aansturen van een organisatiecultuur die wordt ondersteund door specifieke programma’s die permanente training, onderwijs en omscholing stimuleren voor mensen van alle leeftijden.”
8. Zet in op flexibel werken
De traditionele methoden om werk te verrichten zijn – grotendeels door technologische ontwikkelingen – drastisch veranderd. “Implementeer hierom een effectieve strategie met betrekking tot flexibel werken. Werkgevers moeten namelijk verder kijken dan alleen een beleid om van afstand te werken zodat ze het volledige spectrum aan banen kunnen bekijken en wanneer, waar en door wie deze banen kunnen worden ingevuld, of het nu gaat om een fulltime werknemer, een parttime opdrachtnemer, een externe freelancer, een geautomatiseerd programma of een combinatie hiervan. Het kan ook lonen zijn om de functie-inhoud te herzien”, besluit Sansino.
