PwC-topman Ad van Gils gaat vol voor diversiteit en inclusie
Een jaar geleden werd Ad van Gils de nieuwe topman van PwC. In zijn bestuursvoorzitterschap geeft hij veel aandacht aan diversiteit en inclusie. Adnan Basaran, oprichter van executive search-bureau The Inclusion Partners, interviewde Van Gils voor zakenblad Management Scope. “Toen ik een flink aantal jaren geleden businessunit leader was, heb ik de fout gemaakt om een barbecue te organiseren tijdens de ramadan”, aldus Van Gils. “Je moet dan de durf hebben om te zeggen dat het een fout was en dat je het de volgende keer anders doet.”
Er zijn al vele onderzoeken gepubliceerd waarin wordt gesteld dat bedrijven die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben beter presteren. Vorige week kwam er weer eentje bij: volgens een studie van VN-arbeidsorganisatie ILO – waar bijna 30.000 bedrijven uit 70 landen aan deelnamen – stijgt de winst van bedrijven waar vrouwen (mede) aan het roer staan 10% tot 15% sneller dan bij hun concurrenten die volledig door mannen worden gerund. De uitschieters doen het zelfs 25% beter. Bovendien stelt 57% van de bedrijven dat het makkelijk wordt talent te werven én behouden, en zegt 54% verbeteringen te zien op het gebied van creativiteit, innovatie en openheid.
De tijd dat een pleidooi voor diversiteit op (puur) morele gronden moet worden gevoerd lijkt inmiddels dan ook definitief voorbij: “Ik praat steeds vaker over inclusie en diversiteit als een businesscase. Zo benader ik het ook”, vertelt Van Gils aan Basaran. “Natuurlijk wil ik een bijdrage leveren aan de maatschappij door iedereen kansen te bieden, natuurlijk wil ik het goede doen, maar er zit nadrukkelijk een zakelijk verhaal achter de inzet voor meer diversiteit en inclusie. Als we willen overleven, is een vereiste dat we dit thema serieus nemen. We zien in toenemende mate dat klanten alleen maar met ons zaken willen doen als we met een divers team aantreden in plaats van met vier witte mannen.”
Van onder naar boven
Met het aantrekken van divers talent gaat het volgens Van Gils al behoorlijk goed: “Als je kijkt naar wat er bij ons binnen stroomt vanuit de opleidingen, dan denk ik dat we qua verdeling man/vrouw dicht tegen de fifty/fifty aan zitten. Als het gaat om mensen met een niet-westerse achtergrond gaan we richting de 30%.” Het probleem komt na het binnenhalen van de mensen: “Waar het stokt is het vervolgtraject, de doorstroming. Onze uitdaging zit dus niet zozeer in het aantrekken van mensen, maar in het behouden van talent”, aldus de CEO. “Op partnerniveau zitten we nu op 14% vrouwen. Dat moet flink omhoog: binnen nu en elf jaar moet minimaal één op de drie partners vrouw zijn. Dat geldt trouwens ook omgekeerd: minimaal één op de drie moet man zijn.”
In het behalen van deze doelstelling kan horizontale instroom een belangrijke rol spelen. Helaas blijkt dit bij PwC nog stroef te verlopen, erkent Van Gils, die zelf ook een voorbeeld is van iemand met een sterke verticale carrière: “Mensen die hier horizontaal instromen, hebben over het algemeen moeite om net zo succesvol te zijn. Dat heeft overigens niets met gender of achtergrond te maken: het geldt ook voor witte mannen. Maar het is wel een belangrijk punt, waar ik extra aandacht aan probeer te geven. Er moet een omgeving gecreëerd worden waarin een nieuwkomer zich welkom en gewaardeerd voelt.”
“Dat is voor ons ook een keiharde noodzaak, want in deze zich snel ontwikkelende wereld zijn we juist op zoek naar nieuw talent met de skills van nu – die mensen moeten grotendeels van buiten komen”, vervolgt hij. “We vinden het met zijn allen heel moeilijk om die mensen warm te ontvangen. Dat is best gek, er zit iets tegenstrijdigs in. We hebben ze hard nodig, maar toch vinden we het ingewikkeld om ze onderdeel van de cultuur te laten worden.”
Chefsache
Dat het stimuleren van inclusie en diversiteit een boardroomthema moet zijn, is voor Van Gils niet meer dan logisch: “Inclusie en diversiteit zijn hier onderdeel van de strategie. Daarmee zou het vreemd zijn als je het niet in de raad van bestuur zou beleggen. Sterker nog: ik heb het thema bewust naar me toegetrokken. Met het oog op de toekomst is maatschappelijk vertrouwen van groot belang, daar hoort bij dat je organisatie een afspiegeling van de maatschappij is, dus wil ik als CEO een helder signaal afgeven. Het is heel belangrijk. En daarom vind ik dat het thema diversiteit en inclusie Chefsache moet zijn. Dat helpt: zowel binnen als buiten de organisatie kan ik nu aandacht afdwingen en prioriteit geven aan dit thema.”
Wat dat betreft ziet Van Gils dat er nog genoeg werk aan de winkel is: “We zijn er nog lang niet. Mijn collega-bestuurder Renate de Lange vertelde me laatst dat ze een buurvrouw had verteld dat ze in de raad van bestuur was benoemd. En in plaats van dat die buurvrouw haar feliciteerde, kreeg ze de reactie dat ze dan vast nog minder vaak thuis zou zijn voor haar kinderen. Dat zegt wel wat. Het is 2019, maar die negatieve houding tegenover werkende, ambitieuze vrouwen zit er ingebakken. Het zal nog wel even duren voordat dat helemaal weg is.”
