Vijf verraderlijke sollicitatievragen tijdens een consultancyinterview

Onder studenten geldt management consulting als de populairste sector om hun carrière te beginnen. Zo staat consultancy bekend om zijn steile leercurve, impactvolle werk, verantwoordelijkheden en het werken in teams. Tegelijkertijd is een baan in de consultancy lang niet voor iedereen weggelegd, en een baan krijgen bij een van de bureaus in de top van de markt is zelfs uiterst lastig. Een goede voorbereiding op een interviewgesprek is cruciaal. 

Net als in andere industrieën is een goede voorbereiding op het sollicitatieproces bij een consultancybureau onmisbaar. Werkgevers in de consultancybranche leggen de lat echter nog hoger dan veel andere sectoren. Zij verwachten van kandidaten dat zij goed hun huiswerk hebben gedaan, tijdens gesprekken kunnen vertellen waar het bedrijf voor staat, welke diensten zij aanbieden en verwachten ze dat sollicitanten kennis hebben van de belangrijkste trends in de markt. Daarnaast is de concurrentie groot voor consultancybanen, aangezien het aantal aanmeldingen het aantal open posities in grote getalen overtreft. McKinsey & Company kreeg bijvoorbeeld afgelopen jaar naar schatting zo’n 225.000 sollicitaties binnen, terwijl slechts 1% (~2.200) van hen uiteindelijk werd aangenomen.

Om het kaf van het koren te kunnen scheiden halen consultancybureaus alles uit de kast. Hun sollicitatieprocedures – vooral bij de grote bureaus – kunnen bestaan uit een reeks van assessments, strenge sollicitatiegesprekken, maar ook case interviews en case studies.

Volgens Ognjen Soldat, één van de oprichters van DroomCarrière – een bedrijf gericht op carrièrecoaching en training van sollicitanten – is vooral een goede voorbereiding voor een interviewgesprek cruciaal. Op basis van een analyse van honderden sollicitatieprocedures weet hij dat er tijdens het reguliere sollicitatiegesprek een klein aantal vragen erg verraderlijk kan zijn. “Zeker als je van tevoren niet goed nadenkt over je reactie”, aldus Soldat. Hieronder presenteert hij vijf van deze potentieel verraderlijke sollicitatievragen tijdens een recruitmentgesprek. Bovendien geeft Soldat inzicht in het motief om de vraag te stellen en tips over hoe kandidaten het beste met deze vragen kunnen omgaan.

Vraag 1: Wat weet je van (een specifiek segment / klant / project)?

Waarom wordt de vraag gesteld?
Soms zullen werkgevers expres een vraag stellen over een onderwerp waar de kandidaat onmogelijk veel of überhaupt iets van kan weten. Dit doen ze om te testen hoe kandidaten met een dergelijke vraag omgaan. Soldat licht toe: “In je functie als consultant kan het ook voorkomen dat de klant je een vraag stelt waarop je het antwoord niet weet en waarvan je niet zeker bent of je het antwoord wel had moeten weten. Hoe ga je hiermee om? Een verkeerde aanpak kan resulteren in reputatieschade voor je werkgever, wat een nachtmerrie is in de consultancybranche.”

De valkuil
De valkuil bij deze vraag is om al haperend proberen jezelf eruit te kletsen of jezelf excuseren omdat je het antwoord niet weet. Dit doen kandidaten al snel vanuit de angst dat ze het antwoord ‘hadden moeten weten’. “Je gesprekspartner merkt het toch wel als je het antwoord niet weet, of je er nu omheen probeert te draaien of niet. En juist de onzekere houding over je antwoord kan je een baanaanbod kosten”, aldus Soldat.

Wat in je antwoord op te nemen?
Een simpel “Ik ken dat product (of concept etc.) niet” volstaat. Maar belangrijker dan de woorden zelf, is de manier waarop dit gezegd wordt. Een zelfverzekerd “Ik weet het niet” kan volgens Soldat ‘paradoxaal genoeg’ een betere indruk achterlaten dan een halfbakken en weifelend antwoord dat inhoudelijk beter is.

Vraag 2: Waarom zouden we juist voor jou moeten kiezen tussen alle sterke kandidaten?

Waarom wordt de vraag gesteld?
De consultancybranche is competitief, dat geldt zowel voor de markt als het carrièrepad binnen een consultancybureau intern. “Hoewel er verschil is tussen de bureaus, zullen sommige werkgevers een voorkeur hebben voor consultants die niet schrikken voor een beetje concurrentie, zowel binnen als buiten de eigen organisatie”, ligt Soldat toe. “Hoe jij deze vraag beantwoordt, zegt daar iets over.” 

De valkuil
Hoewel een variant van deze vraag vaak tijdens een sollicitatiegesprek wordt gesteld, vertelt Soldat dat veel consultants hier de mist in gaan. Soldat: “Zeker de vergelijking met anderen kan eng zijn: “Ben ik goed genoeg? Wie zijn die anderen? Wat weten zij dat ik niet weet?” De valkuil hier is de misvatting dat je met een enorm origineel verhaal moet komen, waarvan de werkgever meteen achterover valt.” In combinatie met opspelende zenuwen leidt deze vraag dan ook nogal eens tot een lang en onsamenhangend antwoord. Dat duidt dan weer op onzekerheid en dat is een karaktereigenschap die de werkgever niet graag ziet bij zijn (toekomstige) consultants.

Wat in je antwoord op te nemen?
“Jouw vooronderzoek is van essentieel belang om deze vraag goed te kunnen beantwoorden.” Soldat licht toe: “Als je je huiswerk op de juiste manier hebt gedaan, dan weet je haarfijn wat de werkgever zoekt en waar hij ’s nachts wakker van ligt. Als het goed is heb je in je sollicitatiebrief een aantal redenen gegeven waarom jij de aangewezen persoon bent om voor de functie. De beantwoording van deze vraag is een kwestie van je drie belangrijkste punten herhalen. Let op: Houd het kort en krachtig en ga dus niet een kwartier uitweiden. Daarmee verliest je betoog aan kracht. Je moet je ‘elevator pitch’ klaar hebben en deze vlot en natuurlijk kunnen brengen.”

Vraag 3: Wat is een zwak punt van jezelf?

Waarom wordt het gevraagd?
In de eerste plaats stellen consultancy werkgevers deze vraag om inzicht te krijgen in de sterke en zwakke punten van kandidaten. Hoewel ze een paar basiseigenschappen in hun consultants willen zien (bijvoorbeeld klantgerichtheid en ambitie), wil men ook graag een uitgebalanceerd team samenstellen. “Vijf mensen in een team die allen uitblinken in grafische vormgeving is niet handig”, stelt Soldat. Hij vult aan: “Naast dit punt wil de werkgever ook weer vooral zien hoe je op een emotioneel beladen vraag reageert.”

De valkuil
De valkuil is volgens zijn analyse dat een kandidaat van slag raakt van deze vraag en te negatief en onzeker over zichzelf vertelt. “Dit moet je te allen tijde vooromen”, stelt Soldat. Maar ook cliché antwoorden moeten ontweken worden, omdat dit volgens hem onprofessioneel kan overkomen. Voorbeelden die hij geeft zijn ‘Ik ben te veel een perfectionist’, of ‘Ik ben te ambitieus’. “Dit is een oeroude en bovendien zeer doorzichtige truc waar de recruitment manager nooit in trapt. Je kunt nooit goed zijn in alles en dat weet de werkgever uiteraard ook.”

Wat in je antwoord op te nemen
Soldat’s eerste tip is om rustig en koel te blijven. “Geef een echt werkgerelateerd zwakker punt op, maar niet één die cruciaal is voor je functie. Licht vervolgens toe wat je doet om het zwakke punt te compenseren.” Hij geeft het volgende voorbeeld: “Stel je solliciteert voor een functie van strategieconsultant voor een organisatie die in de telecombranche werkt, maar je hebt voornamelijk voor financiële dienstverleners gewerkt. Dan kun je aangeven dat je vindt dat je meer kennis zou moeten opdoen van de telecombranche, omdat je weet dat de organisatie veel in die branche werkt. En vervolgens geef je aan dat je uiteraard bereid bent extra inspanning te leveren je kennis op dat punt aan te scherpen.” Soldat vervolgt: “Een vakinhoudelijk ‘zwak punt’ is vaak goed, omdat hier aan gewerkt kan worden. Houd je er niet van om met klanten te werken, dan is dat een groter probleem. Maar dan is een baan in de consultancy waarschijnlijk überhaupt geen goed idee.”

Vraag 4: Waarom wil je stoppen / ben je gestopt met je huidige baan?

Waarom wordt het gevraagd?
De werkgever wil geen mensen die een half jaar blijven en vervolgens weer weg zijn. Hij wil weten wat de reden is dat de kandidaat heeft besloten weg te gaan om in te kunnen schatten of dat ook bij hem zal gebeuren.

De valkuil
Nadruk leggen op het negatieve is een doodzonde volgens Soldat. “Focus altijd op het positieve en de toekomst. Houd absoluut voor je dat je jouw vorige baas een psychopaat vond, dat je problemen had met collega’s of dat het de schuld van de organisatie was dat jij je biezen moest pakken.” Ook als deze zaken waar zijn dan nog kan een werkgever denken: ‘Hoe lang duurt het voordat hij/zij problemen krijgt met zijn nieuwe leidinggevende of collega’s?’ Soldat vervolgt: “Of erger nog, men krijgt de indruk dat jij de schuld niet bij jezelf neerlegt maar bij anderen. Dat is geen goed uitgangspunt voor een positieve start en ontwikkeling binnen het nieuwe consultingbureau.”

Wat in je antwoord op te nemen?
“Als een doorgewinterde politicus / politica formuleer je het antwoord positief en negeert het feit dat de vraag in negatieve zin is gesteld. De kunst is je antwoord zo te formuleren dat je in feite de redenen geeft waarom de nieuwe baan zo goed bij je past”, vertelt Soldat. Ook als de kandidaat is ontslagen of wegbezuinigd kan hij of zij deze techniek gebruiken, stelt hij. “Je geeft aan dat je je werk leuk vond en dat je werkgever tevreden over je was (om de volgende redenen...), maar dat er vanwege economische redenen op mensen moest worden gekort. Vervolgens geef je aan dat de aspecten die je het meest aanspraken in die baan in dezelfde mate (of nog meer) terug te vinden zijn in de baan waarop je solliciteert.” Ook kan de kandidaat volgens hem zoveel mogelijk het gepercipieerde risico weg nemen voor de nieuwe werkgever door aan te geven dat er meerdere referenties zijn die hem of haar van harte willen aanbevelen. 

Vraag 5: Wat verdien je in je huidige baan?

Waarom wordt het gevraagd?
Voor starters en afgestudeerden is er vaak een standaard beginsalaris. “Maar als je al een aantal jaren ervaring hebt, dan wil de werkgever vaak weten hoe diep hij in de buidel moet tasten om je binnen te halen. En hij wil het liefst zo ondiep mogelijk hoeven tasten”, aldus Soldat.

De valkuil
Soldat ziet hier de volgende valkuil: “Je verdient nu niet al te veel ten opzichte van de markt, maar dat weet je niet en vertelt je huidige salaris klakkeloos aan je werkgever. Hij doet er €100 bovenop en heeft je binnen ‘voor een prikkie’.”

Wat in je antwoord op te nemen?
Een voorbereide kandidaat weet wat hij waard is. De meest betrouwbare manier om daar achter te komen is volgens Soldat om een recruiter gespecialiseerd in de consultancybranche te bellen en naar een richtsalaris te vragen voor iemand in een vergelijkbare functie en met een vergelijkbare ervaring. “Je antwoord hangt af van het niveau van je huidige salaris. Is je huidige salaris laag vergeleken met de markt, dan geef je aan dat je liever uitgaat van het bod dat je nieuwe werkgever doet. Mocht dat te veel afwijken van je huidige salaris, dan geef je dat wel te kennen”, vertelt Soldat. In het andere geval kan de kandidaat het beste wel open kaart spelen: “Is je huidige salaris marktconform of zelfs hoog, dan kun je met een gerust hart aangeven wat je verdient. En als je argumenten hebt waarom je meer dan je huidige salaris zou moeten verdienen, dan is dit het moment om die op tafel te leggen.” 

Een laatste tip die Soldat kandidaten voor een consultancybaan wil meegeven is om, ongeacht de vraag, altijd met zelfvertrouwen te antwoorden. “Antwoord met zelfvertrouwen en je komt een heel eind”, zegt Soldat. “Achteraf herinneren mensen zich veel sneller hoe je overkwam dan het exacte antwoord op die ene vraag”, sluit hij af.