Angelo van Stijn over de overstap naar digitale HR: Wat werkt wél en wat niet?
Angelo van Stijn is al ruim twintig jaar actief in het HR-landschap. Als Country Manager van HR Path Nederland loopt hij voorop in HR-technologie. We spraken met hem over de groeiende impact van digitale HR, de opkomst van nieuwe HR-IT-oplossingen zoals AI en hoe HR-leiders ervoor kunnen zorgen dat hun investeringen daadwerkelijk waarde opleveren.
Je werkt al twintig jaar in HR-technologie. Wat is er het meest veranderd, en wat helemaal niet?
“Als ik terugkijk op de afgelopen twintig jaar, is de grootste verschuiving de plek die HR-technologie inneemt binnen organisaties. Twintig jaar geleden draaide HR-tech vooral om salarisadministratie en het bijhouden van gegevens. Vandaag gaat het om besluitvorming, personeelsplanning en employee experience. Waar HR vroeger elk kwartaal rapporteerde over de personeelsaantallen, verwachten organisaties nu realtime inzicht in vaardigheden, verlooprisico en productiviteit.”
“Wat níét is veranderd, is eigenlijk interessanter. De fundamentele mensvraagstukken zijn nog precies dezelfde. Organisaties proberen nog steeds het juiste talent aan te trekken, het te behouden en het te helpen groeien.”
“Een ding dat ik door de jaren heen heb geleerd, is dat de techniek zelden de beperkende factor is. Adoptie is dat wel. Je kunt het beste systeem ter wereld implementeren, maar als mensen het niet vertrouwen of niet goed gebruiken, zie je er geen waarde van terug.”
Wat maakt de Nederlandse HR-techmarkt onderscheidend ten opzichte van het bredere Europese landschap?
“Wat mij in de Nederlandse markt opvalt, is de combinatie van digitale volwassenheid en pragmatisme. Als je Nederland met andere Europese landen vergelijkt, zie je dat Nederlandse organisaties HR-tech relatief snel adopteren, maar tegelijk sterk ROI-gedreven en praktisch zijn. Ik heb Nederlandse bedrijven ‘global best practice’-oplossingen zien afwijzen omdat die niet pasten bij hun lokale processen of geen duidelijke waarde toevoegden.”
“Daarnaast zie ik dat Nederlandse bedrijven vaak de voorkeur geven aan eenvoud boven complexiteit. Zelfs als ze heel geavanceerde oplossingen zouden kunnen implementeren, vragen ze zich af: hebben we dit echt nodig, of kunnen we het lean en effectief houden? Die houding maakt een groot verschil in het succes van implementaties.”
HR-IT is de afgelopen jaren hoger op de agenda gekomen. Wat zijn in Nederland de drie belangrijkste aanjagers daarvan?
“Vanuit wat ik in de praktijk zie, zijn er drie dingen die dit echt aanjagen. De eerste is schaarste aan talent. Organisaties hebben betere data en betere tools nodig om mensen aan te trekken en te behouden. De tweede is de toenemende complexiteit, vooral rond regelgeving en compliance. Of het nu gaat om de AVG of om rapportageverplichtingen, organisaties worden gedwongen hun systemen en data op orde te brengen.”
“Een derde aanjager is de verschuiving naar meer strategische personeelsplanning. Directieteams willen beslissingen nemen op basis van vaardigheden, niet alleen op basis van functietitels. Dat vraagt om een heel ander niveau van data- en systeemvolwassenheid.”
“Een concreet voorbeeld: ik werkte onlangs met een klant die zijn time-to-hire met zo’n 30% verkortte, simpelweg door recruitmentdata te koppelen aan personeelsplanning. Juist dat soort impact zet HR-IT hoger op de agenda.”
Als organisaties zeggen dat ze ‘moderne HR’ willen, welke uitkomsten bedoelen ze dan eigenlijk? En waar zit de grootste kloof tussen verwachting en realiteit?
“Ze bedoelen meestal een combinatie van een betere employee experience, meer datagedreven beslissingen en minder handmatig werk. De uitdaging is dat velen verwachten die uitkomsten te behalen door alleen nieuwe technologie te implementeren.”
“In werkelijkheid zie ik daar een kloof. De grootste is dat bedrijven investeren in tools, maar niet fundamenteel heroverwegen hoe HR werkt. Ze houden dezelfde processen aan en digitaliseren die alleen. Daar gaat het mis.”
“Een van de meest voorkomende lessen die ik heb geleerd: als je je processen niet opnieuw ontwerpt en rollen en verantwoordelijkheden niet helder maakt, transformeer je HR niet – dan maak je inefficiënties alleen maar sneller.”
Velen zien HR-IT als iets dat de HR-functie ondersteunt. Jij stelt dat de waarde verder reikt. Kun je daar voorbeelden van geven?
“In mijn ervaring laat de echte waarde van HR-technologie zich vaak buiten HR zien. In finance bijvoorbeeld leiden betere personeelsdata tot nauwkeurigere prognoses. Ik heb organisaties hun prognosefouten flink zien terugbrengen, alleen al door personeelsdata beter te structureren en te integreren.”
“Op het gebied van compliance speelt automatisering een belangrijke rol. In plaats van eisen handmatig bij te houden, kunnen systemen ervoor zorgen dat alles gedocumenteerd en controleerbaar is, wat het risico aanzienlijk verkleint.”
“En voor directieteams is de grootste verandering snelheid. Toegang tot realtime dashboards betekent dat ze eerder kunnen handelen, of het nu gaat om verlooptrends of om opkomende hiaten in vaardigheden. De impact is dus niet alleen efficiëntie binnen HR – het zijn betere beslissingen door de hele organisatie heen.”
Als je één KPI zou mogen kiezen die de waarde van HR-technologie het beste laat zien, welke zou dat zijn en waarom?
“Dan kies ik voor time-to-decision. Niet alleen time-to-hire of kosten per medewerker, maar hoe snel leiders weloverwogen beslissingen kunnen nemen. De reden is dat deze KPI meerdere dingen tegelijk weerspiegelt. Hij zegt iets over je datakwaliteit, je systeemintegratie en hoe bruikbaar je tools zijn. En uiteindelijk leiden betere beslissingen tot betere bedrijfsresultaten.”
Het implementeren van HR-IT-systemen gaat vaak gepaard met uitdagingen. Wat zijn de meest voorkomende valkuilen, en wat is de simpelste manier om deze vroeg te voorkomen?
“Er zijn een paar patronen die ik keer op keer zie. Eén is het onderschatten van verandermanagement. Organisaties richten zich sterk op het systeem, maar te weinig op hoe mensen het daadwerkelijk gaan gebruiken.”
“Een tweede is datakwaliteit. Die wordt vaak als een technisch detail behandeld, terwijl die enorme invloed heeft op het succes van het project. En een derde valkuil is het té complex maken van de oplossing.”
“De simpelste manier om dat te voorkomen, is beginnen bij heldere bedrijfsdoelen, niet bij systeemfunctionaliteiten. Een voorbeeld: ik heb een project met meer dan vijftig integraties zien worstelen omdat de organisatie het niet eens was over hoe succes eruit zou zien.”
Datakwaliteit, integraties, security, verandermanagement… Welke is de ‘silent killer’ die de meeste teams onderschatten, en waarom?
“Als ik er één moest kiezen, zou ik datakwaliteit zeggen, omdat die minder zichtbaar is dan verandermanagement, maar schadelijker. Slechte data leidt tot verkeerde beslissingen, verlies van vertrouwen in het systeem en lage adoptie.”
“Wat me vaak opvalt, is dat zelfs het best ontworpen systeem geen waarde oplevert als de onderliggende data niet deugt. In die zin kan datakwaliteit een hele implementatie stilletjes ondermijnen.”
Generatieve AI is overal. Waar zie je in HR-IT vandaag al echte waarde, en waar is het vooral een hype?
“Er is zeker al echte waarde, vooral bij het automatiseren van repetitieve taken. Dingen als het screenen van kandidaten, het verwerken van documentatie of het beantwoorden van basisvragen kunnen met AI veel efficiënter. Het begint ook waarde toe te voegen bij besluitvormingsondersteuning, door patronen te herkennen of risico’s te signaleren die anders misschien onopgemerkt blijven.”
“Waar volgens mij nog veel hype zit, is rond volledig autonome HR-processen. Het idee dat AI het menselijk oordeel kan vervangen op terreinen als werving of performancemanagement is wat mij betreft onrealistisch. AI kan besluitvorming ondersteunen, maar context, cultuur en nuance vragen nog altijd om een menselijke blik.”
Als je drie tot vijf jaar vooruitkijkt: welke capaciteiten worden ‘table stakes’ in HR-platforms en HR-operating models?
“Ik verwacht dat een aantal zaken de komende jaren standaard wordt. Door AI ondersteunde besluitvorming raakt sterker verweven in de dagelijkse workflows. We zien ook een duidelijkere verschuiving naar skills-based personeelsbeheer, waarbij organisaties zich minder op functies richten en meer op vaardigheden.”
“Naadloze integratie tussen systemen wordt steeds meer een verwachting dan een onderscheidende factor, en realtime analytics wordt de norm. Organisaties die deze cruciale capaciteiten missen, raken simpelweg achterop.”
Als je Nederlandse HR- en IT-leiders één advies zou mogen geven voor hun planning voor 2026, wat zou dat zijn?
“Begin bij je personeelsstrategie, niet bij je technologie-roadmap. Technologie hoort je strategie mogelijk te maken, niet te bepalen. De grootste fout die ik zie, is dat bedrijven in systemen investeren voordat ze hebben bepaald welke vaardigheden ze nodig hebben en hoe ze willen werken.”
“Neem de tijd om je personeelsbestand echt te begrijpen: waar de hiaten zitten en welke capaciteiten je de komende jaren nodig hebt. Die helderheid maakt elke technologiekeuze gerichter en uiteindelijk effectiever.”
Tot slot: je leidt HR Path in Nederland. Welke waarde brengt het bureau?
“We bieden een onafhankelijk en deskundig perspectief. Klanten vragen ons doorgaans om een systeem te implementeren of de efficiëntie te verbeteren. Waar wij hen dan op uitdagen, is de onderliggende vraag: ‘Welk probleem probeer je eigenlijk op te lossen?’”
“In veel gevallen ligt de uitdaging niet bij de technologie, maar bij hoe HR is georganiseerd, hoe beslissingen worden genomen of wie eigenaar is van de data. Juist daar voegt advies echte waarde toe.”
“Daarnaast draait het bij HR Path minder om theorie en meer om oplossingen die in de praktijk werken. We combineren diepgaande HR-expertise met een sterke technologiefocus en een praktische manier van uitvoeren. Uiteindelijk helpen we onze klanten om hun bedrijfsprioriteiten te koppelen aan een heldere HR-strategie, en die te vertalen naar processen en oplossingen die in de praktijk werken.”
