Een vrouw minder betalen? Daar kom je niet meer mee weg
Nog altijd krijgen vrouwen ruim 10% minder loon dan mannen. Door een nieuwe wet – de EU Pay Transparency Directive – zullen organisaties opener moeten zijn over hun beloningsbeleid, schrijven Ines de Haan en Boudewijn Kanen van Mercer.
Het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 was 10,5% lager dan dat van mannen. In 2010 was dit nog 19%. In 2024 verdienden mannen gemiddeld €30,32 per uur, vrouwen €27,15 per uur. De laatste jaren lopen vrouwen het loonverschil dus in, maar het verschil blijft aanzienlijk.
Een belangrijke oorzaak is het gebrek aan transparantie. In veel organisaties is het onduidelijk hoe functies gewaardeerd worden en welke beloningsstructuur wordt gehanteerd. Dat bemoeilijkt het afdwingen van gelijke beloning.
De Europese Richtlijn Loontransparantie, die uiterlijk in juni 2026 moet zijn omgezet in nationale wetgeving, wil daar verandering in brengen. Nederland kiest daarbij voor een implementatie zonder extra regels boven op het Europese minimum. Toch zijn de gevolgen voor werkgevers groot.
Zij worden onder andere verplicht om genderneutrale loonstructuren te hanteren – waarbij geen ruimte is voor directe of indirecte bevoordeling van een bepaald geslacht – en vóór het sollicitatiegesprek het aanvangssalaris te delen. Grote werkgevers moeten daarnaast rapporteren over beloningsverschillen. Zo ontstaat een cultuur van loontransparantie binnen organisaties.
“Het creëren van transparantie vergt aanzienlijk meer tijd dan de wetgever inschat.”
Hierdoor zullen verschillen in beloning tussen sectoren ook zichtbaarder worden, waardoor er druk kan ontstaan om de lonen te verhogen in ondergewaardeerde sectoren waar meer vrouwen werken.
Maar het creëren van transparantie vergt aanzienlijk meer tijd dan de wetgever inschat. Uit een wereldwijd onderzoek van Mercer blijkt dat slechts 32% van de bedrijven voorbereid is op de impact van toenemende wetgeving over loontransparantie. Dit percentage daalt zelfs tot 26% voor Europese hoofdkantoren.
De uitdagingen zijn dan ook aanzienlijk: het opzetten van een transparante loonstructuur, de ondernemingsraad erin betrekken en het managen van veranderingen binnen de organisatie. Dat vereist niet alleen tijd, maar ook middelen en strategische planning.
Menselijke inschatting gevoelig voor vooroordelen
Het ministerie werkt aan hulpmiddelen voor het opzetten van een loonstructuur. Dit klinkt veelbelovend, maar de realiteit is complex. In sectoren zoals ICT zijn veel organisaties niet bij een cao aangesloten, en zelfs bij organisaties die dat wel zijn, vallen niet alle functies onder de cao.
Bovendien zijn veel systemen voor loonbepaling gevoelig voor vooroordelen. Zodra menselijke inschatting om de hoek komt kijken – bij het inschalen, bij promoties, bij onderhandelingen – ontstaat ruimte voor ongelijkheid.
“Goede intenties zijn niet genoeg; transparante en meetbare processen zijn nodig.”
Onderzoek van I&O Research toont aan dat 78% van de werkgevers veronderstelt dat hun wijze van belonen niet tot verschillen tussen mannen en vrouwen leidt, maar slechts 16% kan dit met concrete cijfers onderbouwen. Deze discrepantie is riskant.
In het Verenigd Koninkrijk heeft de rechter het bedrijf Next veroordeeld tot het betalen van ruim £30 miljoen aan achterstallig loon aan voornamelijk vrouwelijke werknemers die te weinig betaald kregen ten opzichte van mannelijke collega’s.
Ook in Nederland zullen werkgevers sneller verantwoordelijk worden gehouden voor beloningsdiscriminatie. Goede intenties zijn niet genoeg; transparante en meetbare processen zijn nodig.
Het belang van openheid
Medewerkers voelen zich eerlijker beloond wanneer hun werkgever openheid biedt over beloning en het beloningsbeleid. Eerlijke beloning versterkt het vertrouwen en de loyaliteit van medewerkers en is daarmee een belangrijke reden om bij hun huidige werkgever te blijven. In een krappe arbeidsmarkt zijn dit geen kleine details.
De loonkloof van 10,5% laat zien dat eerlijke beloning geen vanzelfsprekendheid is. Transparantie, zoals nu wettelijk voorgesteld, is geen overbodige last, maar een noodzakelijke voorwaarde voor gelijkheid. Organisaties die deze uitdaging serieus nemen, plukken daar niet alleen juridisch, maar ook strategisch de vruchten van.
