Succesvol veranderen met het ADKAR-model van Prosci
Het ADKAR-model, een raamwerk van Prosci, is een van de meest toegepaste modellen om ervoor te zorgen dat individuen succesvol door veranderprocessen worden geleid. Maar wat is ADKAR precies en hoe werkt het model? Veranderexperts van consultancykantoor Valid lichten toe.
Het model werd in 2006 geïntroduceerd door Jeff Hiatt in zijn boek ‘ADKAR: A Model for Change in Business, Government, and Our Community’. ADKAR is een model dat ondersteuning biedt bij individuele verandering binnen de context van organisatorische veranderingen. Het model gaat uit van de rationale dat mensen actief betrokken moeten worden bij veranderprocessen om de gewenste verandering te begrijpen en te omarmen.
ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Het model stelt dat mensen eerst moeten aanhaken (Awareness en Desire), voordat zij daadwerkelijk gaan veranderen (Knowledge, Ability en Reinforcement).
Awareness - Bewustzijn over de noodzaak van verandering.
Waarom is de verandering nodig? Waarom moet het nú gebeuren? Wat proberen we concreet te bereiken? Dit zijn vragen waarop iedereen graag antwoord wil hebben voordat zij zich committeren aan een verandering. Voldoende bewustzijn is zelfs essentieel om weerstand te voorkomen. Effectieve communicatie over de redenen voor verandering en het verduidelijken van hoe dit tot bepaalde verbeteringen leidt, is de eerste stap.
Een gebrek aan bewustzijn is de belangrijkste reden voor weerstand onder werknemers en de tweede belangrijkste reden voor weerstand onder managers, zo blijkt uit het meest recente benchmarkonderzoek van Prosci.
Desire - De wil om de verandering te steunen.
Mensen besluiten pas om een verandering actief te steunen als zij overtuigd zijn van de voordelen voor henzelf, het team en de organisatie. Daarom is Desire een uitdagend element binnen het ADKAR-model. Elk team en individu kan andere belangen en behoeften hebben.
Managers spelen een belangrijke rol in het opbouwen van support binnen hun teams. Door aan het begin van een project een sterke verandercoalitie te vormen, kunnen managers de teams op een effectieve en afgestemde manier begeleiden.
Knowledge - Kennis over hoe te veranderen.
Veel organisaties leggen direct de focus op dit element van ADKAR. Het is belangrijk dat mensen de juiste kennis en vaardigheden verwerven om met een nieuw systeem om te kunnen gaan. Dit kan bijvoorbeeld door trainingen, coaching of gebruikerscommunities.
Initiatieven gericht op kenniscreatie slagen echter vaak niet bij onvoldoende bewustzijn en verlangen. Dit kan zelfs tot meer weerstand leiden. Het is dus belangrijk om eerst aandacht te besteden aan de eerste twee elementen, voordat de focus op kennis komt te liggen.
Ability - Het vermogen om de vereiste vaardigheden of het gewenste gedrag in de praktijk te brengen.
Als mensen begrijpen waarom iets moet en weten hoe iets moet, leidt dit niet automatisch tot de toepassing van de nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk. Factoren zoals gebrek aan tijd of trainingsmiddelen kunnen ervoor zorgen dat mensen niet in staat zijn om te doen wat er van hen gevraagd wordt, of dit niet op het vereiste niveau doen.
Daarom is het belangrijk om belemmeringen te voorkomen en mensen ook na een trainingssessie te ondersteunen. Dit zorgt voor duurzame gedragsverandering. Een verandering is niet voltooid zodra het systeem of proces is geïmplementeerd.
Reinforcement - Versterking om de verandering in stand te houden.
Mensen zijn gewoontedieren. Uit gemak of als het veranderen minder lijkt te lonen dan niet veranderen, bijvoorbeeld omdat het functioneren van medewerkers op andere of zelfs tegenstrijdige criteria wordt beoordeeld, vallen mensen snel terug in oud gedrag. Erkenning voor gewenst gedrag en maatregelen om terugvallen te voorkomen, helpen om de verandering het nieuwe normaal te maken.
Een artikel van experts van Valid, een consultancy- en IT-dienstverlener met kantoren in Eindhoven en Maastricht.
