Een volwassenheidsmodel voor digitale HR-transformatie
Digitalisering wordt steeds belangijker voor HR-afdelingen. Werknemers verwachten een digitale employee experience, de business verwacht een efficiënte en gestroomlijnde HR-functie en bestuurders verwachten van de HR-functie dat deze datagedreven strategische inzichten levert op het gebied van workforce planning en human capital.
Voor Chief Human Resource Officers (CHRO) is het omarmen van slimme technologieën om operationele taken te automatiseren een van de belangrijkste prioriteiten voor de komende periode. Alvorens zij aan de slag gaan met het professionaliseren van hun IT-capaciteiten is het echter belangrijk om eerst te begrijpen waar de HR-afdeling momenteel staat in deze reis.
Een volwassenheidsmodel kan hierbij uitkomst bieden. Gebruikmakend van zo’n model kan een CHRO zien wat de huidige volwassenheid is, en wat nodig is om de stap te maken naar een volgend niveau. Ook biedt het inzicht in de langetermijnambitie die nagestreefd dient te worden en welke tijdslijnen haalbaar zijn.
Op basis van hun jarenlange ervaring in het vak, hebben experts van Conclusion zo’n volwassenheidsmodel ontwikkeld voor digitale HR-transformaties. Het model beoordeelt hoe HR-teams scoren op vijf thema’s – IT-strategie HR, eigenaarschap digital HR, HR-processen, automatisering van de processen en employee journey – en definieert vijf verschillende fasen van volwassenheid.
Fase 1: Sterk gefragmenteerd
In fase 1 is er een sterk gefragmenteerd digitaal HR-landschap en ontbreekt het aan een bewuste strategie. De ontwikkelingen zijn vooral gebaseerd op de ad hoc behoefte en tools worden impulsief ingekocht. Veel verwerkingen vinden nog handmatig plaats in bijvoorbeeld Excel.
Fase 2: Gedeeltelijk geïntegreerd
In fase 2 wordt de behoefte aan integratie van systemen en gegevensuitwisseling groter. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt door de algehele groei van de organisatie. Meerdere digitale HR-applicaties draaien in deze fase deels geïntegreerd naast elkaar. Voor de core HR-processen zoals payrolling en werving & selectie is men genoodzaakt (digitale) verbeteringen door te voeren.
Fase 3: Geïntegreerd
In deze fase is er een grotere bewustwording als het gaat om het digitaliseren van HR-processen. Dit gaat gepaard met meerjarenplannen en eerste strategische keuzes. Dit is ook de fase waarin de aandacht verschuift van een ‘process-based’- naar een ‘experience-based’-benadering van het thema employee journey.
Fase 4: Platformgericht
In fase 4 worden keuzes gemaakt op basis van een steeds beter uitgewerkte digital HR-strategie. Integratievraagstukken worden actueel en doorgevoerd. De organisatie durft bijvoorbeeld de implementatie van een HR suite aan, dit wordt het platform voor alle HR-processen. Dit kost tijd, geld en inspanning, waardoor het een strategische pijler op organisatieniveau is.
Fase 5: Excellent gedigitaliseerd
Dit is de doelstelling om te excelleren in digital HR met daaraan gekoppeld de employee experience. De organisatie onderscheidt zich op dit vlak duidelijk van zijn concurrenten. In deze fase wordt het bestaande platform waar nodig verrijkt met specialistische HR-tools die de employee experience verrijken. Waar de eerste vier fases tech-driven zijn, komt er in fase 5 meer ruimte voor toepassingen die people-driven zijn.
De bedenkers van het volwassenheidsmodel merken op dat het uitbouwen van het volwassenheidsniveau geen lineair pad betreft. Want, hoe hoger een organisatie zich in de groeicurve bevindt, hoe meer inspanning er moet worden geleverd om de volgende fase te bereiken.
