Hoe behoud je start-up personeel na een overname?

28 mei 2020 Consultancy.nl

Het opkopen van bedrijven en start-ups voor hun talent – ook bekend als acqui-hiring – wint aan populariteit. In de strijd om talent en innovatie kiezen corporates er steeds vaker voor om via deze manier gekwalificeerd personeel van start-ups of scale-ups aan te trekken. Maar hoe behoud je dit personeel na een deal? Joost Mank en Michiel Klompen van Willis Towers Watson leggen uit.

Vier van de vijf start-ups en scale-ups verwachten op een bepaald moment betrokken te zijn bij een M&A-transactie. Slechts 18% van de start-ups en scale-ups verwacht te groeien als een zelfstandige organisatie zonder enige fusie of overname. Dit blijkt uit de recentelijk uitgekomen Start-Up Experience studie van Willis Towers Watson. 

Maar uit het onderzoek blijkt ook dat negen van de tien start-ups en scale-ups moeite hebben met het aantrekken en behouden van werknemers. Meer dan de helft van de HR-professionals binnen dit type organisatie bevestigt dat ze verwachten dat de gemiddelde werknemer binnen één tot drie jaar alweer is vertrokken.

Ook voor start-ups en scale-ups is het dus lastig om talent te behouden. Het is dan ook geen verrassing dat het aantrekken en behouden van werknemers topprioriteit is. En in het huidige landschap van schaarste, met name voor digitale rollen zoals developers en data scientists, wordt er zowel met andere start-ups en scale-ups als met traditionele corporate organisaties geconcurreerd. 

Startups: Hoe behoud je start-up personeel na een overname?

Corporate venturing

Corporate organisaties zien in start-ups en scale-ups juist weer een uitgelezen kans om het talent aan te trekken dat hen kan helpen verder te groeien. Maar dan is het wel belangrijk dit talent te behouden na de transactie. Wat kunnen corporates doen om te voorkomen dat het nieuw ‘gekochte’ talent er weer vandoor gaat? De resultaten van de Start-up Experience studie van Willis Towers Watson geven inzicht in het talent binnen start-ups en scale-ups, en hun voorkeuren.

Een ongelimiteerd aantal vakantiedagen, flexibele werktijden en werklocaties, hackathons, gym memberships, bootcamp trainings, noise-cancelling headphones, aandelenplannen, et cetera. Dit zijn allemaal benefits en perks die we één-op-één associëren met start-ups. Terecht want het blijkt inderdaad dat veel start-ups dit type arbeidsvoorwaarden aanbiedt. 

Dat betekent daarentegen niet dat deze arbeidsvoorwaarden een fundament vormen voor de organisatiecultuur. De benefits en perks zijn juist een resultaat, dat ontstaan is uit de cultuur. Het aanbieden van dergelijke arbeidsvoorwaarden is zodoende niet het magische antwoord om talent van start-ups te motiveren de overstap te maken naar een meer corporate organisatie.

Dat cultuur daarentegen een belangrijke aantrekkingskracht heeft, wordt bevestigd als de top reden om bij een start-up of scale-up in dienst te gaan. Het draait om de missie, visie en de waarden van de organisatie, om uitdagende en gevarieerde uitdagingen op werk, de mogelijkheid om nieuwe skills te leren en de reputatie van de organisatie an sich. De cultuur laat zich definiëren door een omgeving waar het maken van fouten geaccepteerd wordt en het leren van fouten bijdraagt aan het verbeteren van processen en het werk. Ook ondersteunen processen en procedures het werken op een agile manier en is communicatie met managers en leiders binnen de organisatie informeel. 

“Negen van de tien start-ups en scale-ups hebben moeite heeft met het aantrekken en behouden van werknemers.” 

Maar waarom kiezen werknemers van start-ups en scale-ups dan toch om weg te gaan bij een organisatie waar ze zich zo met de cultuur, waarden en visie verbonden voelen? Uit het onderzoek blijkt dat werknemers ander werk zoeken om er op bepaalde gebieden op vooruit te gaan: salaris, groeimogelijkheden, baanzekerheid en specifieke – en vaak duurdere – health benefits.

Onder andere op het gebied van learning & development kunnen de corporate organisaties dus het verschil maken. Slechts 25% van de start-ups en scale-ups heeft een learning & development-curriculum, en eenzelfde percentage career planning-regelingen. Beide staan voor talent hoog in de top vijf als reden om een start-up of scale-up te verlaten. 

Bij een acquisitie waarbij het behoud van werknemers centraal staat is het dus cruciaal om de sterke punten van de target-organisatie te respecteren en hier duidelijk over te communiceren met de toekomstige werknemers, namelijk een cultuur die gedefinieerd wordt door het kunnen maken van fouten, een informele relatie tussen leiderschap en werknemers en een agile manier van werken. Openheid over hun toekomst is belangrijk om onzekerheid weg te nemen en ze betrokken te voelen bij de nieuwe organisatie.  

Tegelijkertijd moet worden gekeken waar de mogelijkheden liggen om juist als meer corporate organisatie het verschil te maken. De mogelijkheden hiervoor kunnen worden gevonden in het aanbrengen van een structuur, het toetsen van arbeidsvoorwaarden op marktcompetitiviteit en het uitrollen van een learning & development-curriculum. Op deze manier vinden werknemers het beste van beide werelden, de start-up/scale-up omgeving binnen een corporate organisatie.


Meer nieuws over
×
×
Accenture ACE Company Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius - a company of RoyalHaskoningDHV AevesBenefit Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arlande Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Bain & Company Baker Tilly BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bewegin Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management BOLD Bolster Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies buro C5 Bvolve Capgemini Invent Cegeka Consulting Cmotions COMATCH Common Eye Conclusion Count & Cooper CPMview Critical Minds De Issuemakers De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Drijver en Partners Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting Eurekon EY EY-Parthenon Finext First Consulting Flowant flowresulting Fronteer FTE Groep FTE Improvery Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hogenhouck m&a Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants Itility JBR JBR Interim Executives Kearney Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG Kruger Kurtosis KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer METRI MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens Mount Consulting MSR Consulting Group NEWCRAFT Ngenious Node1 Oliver Wyman OrangeX Ordina Organize Agile p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners Prowareness PwC Quint Quintop Raad van Toekomst RedFoxBlue ResidentieProfs Rijnconsult Riverwise Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners SeederDeBoer Sia Partners Significant Groep Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Staffing MS Strategy& Student Consultancy Group Student Consultant Summiteers Supply Value Symbol Synechron The Next Organization TIC Advisory Turner TWST TwynstraGudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Velox Vintura VODW Volt Strategy Voogt Pijl & Partners WIN Xebia Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group YourConnector Zanders Zestgroup