Nieuwe businessmodellen vragen om ander performance management

20 februari 2018 Consultancy.nl

Snelle en vergaande technologische ontwikkelingen dwingen vandaag de dag grote verschuivingen af in businessmodellen. Een postorderbedrijf verandert in een webwinkel, een traditionele supermarktketen wordt een multichannel-onderneming. Deze veranderingen gaan vrijwel automatisch gepaard met de noodzaak de prestaties van werknemers anders te benaderen. Anne Hoogstraten, Director Consulting Delivery bij internationaal recruitmentkantoor Korn Ferry, deelt haar visie.

Op het gebied van performance management is er volgens mij geen ‘one size fits all’-oplossing. Toch is dat wel het uitgangspunt van het traditionele model waar veel organisaties nog mee werken en dus mee worstelen. In dat model beoordeelt het management de werknemer achteraf op vooraf gestelde doelen. De eventuele koppeling met beloning hangt dus af van de prestaties over het afgelopen jaar. Een tijdrovende bezigheid, die jaarlijks tientallen uren per werknemer vraagt, weinig motiverend werkt voor niemand en waar bovendien weinig nadruk wordt gelegd op hoe de werknemers in de toekomst hun prestaties kunnen verbeteren.

En juist dat is wat nodig is in een wereld waar (technologische) veranderingen steeds sneller gaan en er van ondernemingen en de werknemers steeds meer agility wordt gevraagd.

De fundamentele transformaties die ondernemingen nu steeds sneller en vaker doormaken en die kunnen leiden tot een geheel nieuw businessmodel, maken dat de noodzaak om de manier waarop naar performance gekeken wordt aan te passen vanzelf volgt. Een ander verdienmodel, evenals het continu moeten inspringen op een steeds sneller veranderende wereld, vraagt om andere talenten en een andere aanpak van leidinggeven in het beoordelen en prikkelen hiervan.

Nieuwe businessmodellen vragen om andere performance management aanpak

En dus breken bedrijven die voorop willen lopen met de klassieke performance management-cyclus. Een nieuw model waarin ze de koppeling expliciet maken met het verdienmodel, de cultuur en de mate waarin medewerkers impact hebben op de performance van het bedrijf is essentieel. Veel ondernemingen maken de keuze voor een proces waar de focus niet alleen ligt op terugblikken op behaalde prestaties, maar veel meer ook op de potentieelontwikkeling van de werknemer. Daarbij stappen ondernemingen ook vaak over op een interactiever proces waarbij er meer korte feedback en review momenten zijn. Maar pas op, net als met kleding: one size does not fit all.

Want hoe anders zou performance er bijvoorbeeld ten beste uit kunnen zien in een distributiecentrum, waar het primair gaat om efficiëntie en de verblijfstijd in een functie kort is, vergeleken met een hoogwaardige technologiespeler waar heel andere indicatoren succes aanduiden. Deze trend in hoe naar performance en talent review in bredere zin gekeken wordt, wordt overigens niet alleen gedreven door de dynamiek van de business, maar ook door het aantreden van een nieuwe generatie. De millennials leggen de lat anders hoog, willen regelmatiger feedback en zijn bovendien sterker te prikkelen met ontwikkelmogelijkheden dan met primaire beloning die bij klassieke beoordelingen meekomt.

Het maken van keuzes over hoe performance management er ten beste uit kan zien in een specifieke context is een niet te onderschatten proces. Het helpt de juiste talenten aan te trekken, kan rust creëren en de gewenste cultuur versterken en helpt zowel management als medewerkers.

Nieuws

Meer nieuws over