Multinationals verwachten toename in aantal expats

17 december 2015 Consultancy.nl

Meer dan 40% van multinationals verwacht in 2016 een toename van expat-activiteiten, blijkt uit onderzoek van Mercer onder meer dan 800 multinationals. Met name kortetermijnopdrachten en one-way transfers vallen in de smaak. Toch blijkt in de praktijk dat niet alle expats plaatsingen naar tevredenheid verlopen, onder meer door slechte kandidatenselectie of onvoldoende aanpassingsvermogen van de expats in het buitenland.

Om inzicht te krijgen in de wereldwijde arbeidsmobiliteit van professionals werkzaam bij multinationals, deed Mercer onlangs onderzoek onder 831 multinationals, samen goed voor een personeelsbestand van ongeveer 29 miljoen medewerkers. Momenteel biedt 98% van multinationals zijn werknemers de mogelijkheid om voor opdrachten overgeplaatst te worden naar het buitenland, waarbij 81% van deze bedrijven deze mogelijkheid biedt voor korte termijn plaatsingen. 63% van de ondervraagde werkgevers ondersteunt ook zogenaamde one-way transfers, waarbij personeel voor langere tijd gestationeerd is in het buitenland.

More workers on the move

De belangrijkste redenen voor deze expats plaatsingen zijn onder meer het ontbreken van specifieke technische vaardigheden ter plaatse, zorgen voor kennisoverdracht, het leveren van specifieke managementvaardigheden of het faciliteren van leiderschapsontwikkeling.

Uit het onderzoek komt naar voren dat over de gehele mobiliteitsketen de vraag naar werken in het buitenland het komende jaar naar verwachting zal toenemen, met een groei die hoger zal liggen dan de afgelopen twee jaar. 56% van de respondenten verwachten de komende twee jaar een stijging te zien van korte termijn opdrachten, gevolgd door meer permanente overplaatsingen (54%), een stijging van ontwikkelings- en trainingsopdrachten (50%) en lokaal geworven buitenlanders (47%). “Multinationals maken steeds vaker gebruik van kortetermijnopdrachten voor expats. Hierdoor kunnen ze flexibel reageren op veranderende bedrijfsomstandigheden en omzeilen ze hiermee belangrijke hindernissen: het meebrengen van het gezin of de partner en de kosten van een verhuizing die hiermee gepaard gaan”, legt Ellen van Arenthals, expat consultant bij Mercer uit.

Top obstacles

Uit het onderzoek blijkt verder dat met name 36 tot 55-jarigen worden ingezet op langetermijnopdrachten (66%), terwijl medewerkers onder de 35 jaar vaker kortetermijnopdrachten krijgen (stijging van 45% in 2013 naar 48% in 2015). En met een gemiddeld aandeel van 10% en 7% in respectievelijk de langdurige en de kortdurende opdrachten, is de leeftijdscategorie 55+ ondervertegenwoordigd in internationale mobiliteit. Vanuit een geografisch oogpunt verwacht overigens 41% van de multinationals meer opdrachten in ver gelegen locaties, waarbij in de VS, China, het Verenigd Koninkrijk, Singapore en Brazilië de meeste opdrachten worden verwacht.

Gevraagd naar wat de respondenten beschouwen als de belangrijkste drempels voor het verhuizen naar het buitenland, geeft 37% van hen aan dat familieomstandigheden en de carrière van de partner bij de internationale arbeidsmobiliteit een groot tot zeer groot obstakel kunnen vormen. De kosten die gepaard gaan met een verhuizing wordt als tweede factor aangegeven, waarbij voor de professionals ook de grote afstand tussen locaties een rol kan spelen.

One policy or more

Om professionals te ondersteunen bij hun mobiliteit, hebben multinationals daartoe over het algemeen tal van procedures en processen ingericht. Het rapport laat zien dat momenteel 85% van de bedrijven een beleid heeft ingesteld voor internationale opdrachten (was 81% in 2012). Ook blijkt uit de resultaten dat er een duidelijke stijging zichtbaar is in het aantal bedrijven dat in dit kader een meervoudig beleid voert – 64% in 2015 (was 57% in 2012). Volgens
Van Arenthals is dat het gevolg van een trend van grotere variatie in het type opdrachten. “Het is niet waarschijnlijk dat één beleid voldoet voor iedereen, en het resultaat van zo'n beperkte benadering is dat medewerkers vaak onjuist worden beloond. Het invoeren van passend beleid, dat geschikt is voor verschillende soorten medewerkers en opdrachten, kan een zeer efficiënt en kostenbesparend initiatief zijn voor de meeste wereldwijde mobiliteitsfuncties.”

In de praktijk verlopen expatplaatsingen echter niet altijd naar tevredenheid. De onderzoekers brachten in kaart wat de belangrijkste redenen vormden voor falend mobiliteitsbeleid, zowel op individueel als corporate niveau. Hieruit kwam naar voren dat slechte kandidaatselectie (aangegeven door 44% van de respondenten) de belangrijkste oorzaak is voor financiële schade. Op een gezamenlijke tweede plek volgen – met elk 41% –  de moeilijkheid voor professionals om zich aan te passen in het buitenland (in 2012 was dit nog de duidelijke #1 factor), slechte arbeidsprestaties en tenslotte een ontevreden partner (41%).

Why international assignments fail

Tot slot keek Mercer ook naar hoe multinationals hun return on investment (ROI) monitoren ten aanzien van hun internationale mobiliteitsopdrachten. De resultaten tonen aan de 91% van de multinationals hun internationale programma’s hebben gereviewd, momenteel reviewen, of van plan zijn om deze door te lichten. Veel van deze programma’s missen echter een grondige aanpak om ROI te meten.

Costs and ROI

Vooral het gebruik van harde cijfers, zoals metrische gegevens, ontbreekt: 90% van multinationals maken daar geen gebruik van. Bovendien wordt de kloof tussen geraamde en actuele projectkosten ‘slechts’ bijgehouden door 46% van de organisaties, waardoor er grote grijze gebieden blijven bestaan in het management van mobiliteitsstrategieën, benadrukken de onderzoekers.


Profiel

×
×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy Buitenhuis Advies Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Connective Payments Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Digital Power Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting Flowant flowresulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company Korn Ferry KplusV KPMG KPN ICT Consulting Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink Mazars McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ People Change PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quantics Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Salvéos Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Summiteers Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Van Oers Corporate Finance Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup YNNO Young Advisory Group Zanders Zestgroup