Zakelijke dienstverleners missen data om met wetgeving loontransparantie om te gaan
Adviesbureaus profileren zich ijzersterk in het adviseren over de aanstaande wetgeving rondom loontransparantie. Maar zelf moeten zij ook nog flink aan de slag, blijkt uit cijfers van het CBS. Marieke Drees van Tellent legt uit waarom data een aanzienlijke bottleneck kan vormen voor succesvolle compliance.
De zakelijke dienstverlening zal in de toekomst vrijwel volledige transparantie moeten geven over salarissen en beloningspakketten. Vanuit de EU is daarvoor sinds deze maand de ‘EU Pay Transparency Directive’ van kracht. De bijbehorende Nederlandse wetgeving laat echter nog tot 2027 op zich wachten.
Toch is het van belang dat dienstverlenende organisaties zich hier tijdig op voorbereiden. Voor de consultancysector ligt er nog veel werk: uit de meest recente CBS-cijfers blijkt dat het uurloonverschil tussen mannen en vrouwen in de consultancybranche tot de grootste van Nederland behoort. Alleen in de handel en de financiële dienstverlening zijn de verschillen nog groter.
Recent onderzoek van Van Spaendonck op basis van ruim een miljoen loonstroken laat bovendien zien dat bij directeuren in de zakelijke dienstverlening zelfs bij gelijk werk een loonkloof van ruim 22% bestaat. De kloof zit dus juist daar waar beloningsbeslissingen het minst gestandaardiseerd zijn.
Gedeeltelijke voorbereiding
De verplichtingen die zakelijke dienstverleners moeten nakomen zijn glashelder. Organisaties vanaf 150 medewerkers (en later 100) moeten jaarlijks rapporteren over de interne salarissen en beloningspakketten, met nadruk op verschillen tussen mannen en vrouwen.
Daarnaast moeten salarisniveaus in het algemeen transparant zijn, zoals in een vacaturetekst, en moeten medewerkers kunnen vragen naar de hoogte van hun salaris en beloningen ten opzichte van (het gemiddelde van) directe collega’s.
Voor de administratieve taken, zoals salarisschalen publiceren of vacatureteksten aanpassen, treffen organisaties al de nodige voorbereidingen. Uit onderzoek van Mercer blijkt dat eind 2025 slechts 9% van de Europese bedrijven hun strategie voor loontransparantie op orde heeft.
Daarnaast wordt onderschat welke uitleg nodig is wanneer intern vragen worden gesteld. Slechts 18% van de CHRO’s zegt dat hun organisatie data-analyse structureel inzet voor personeelsbeslissingen. Met andere woorden: concrete uitleg voor verschillen in salaris zal op grote schaal ontbreken door een gebrek aan gestructureerde data.
De dataproblemen zijn groter dan je denkt
Functieniveaus en salarisschalen gaven tot dusver een misplaatst gevoel van vertrouwen dat het beloningsbeleid strak in elkaar steekt. Ze zijn gevoelig voor uitzonderingen, zoals wanneer een starter boven de schaal instapt vanwege krapte en tijdsdruk. Deze stapelen zich op over de jaren heen zonder dat ze uitdrukkelijk worden bijgehouden, met als resultaat dat de salarisschalen na vijf jaar geen solide kader meer vormen.
Hoewel uitzonderingen vaak individueel te verdedigen zijn, verdwijnt in de loop der tijd deze uitleg op grote schaal.
De meeste HR-systemen zijn nooit ontworpen om beslissingslogica vast te leggen, alleen uitkomsten. Bovendien gebruikt volgens Sapient Insights-onderzoek 68% van de organisaties zes of meer HR-systemen.
Data die beslissend is voor salarisveranderingen ligt daardoor versnipperd over meerdere systemen. Als die informatie niet samenkomt, komen beslissingen neer op intuïtie. Die intuïtie overleeft de toetsing van de nieuwe wetgeving niet en houdt de loonkloof in stand.
Medewerkers krijgen straks het expliciete recht om te vragen waarom hun salaris op een bepaalde plek in de range staat. Dat betekent een-op-eengesprekken met de manager. Onvoldoende uitleg, door gebrek aan data die personeelsbeslissingen ondersteunt, brengt meer teweeg dan als er nul transparantie is. En in sommige gevallen zal er echt sprake zijn van een loonkloof, die moet opgelost worden en dat doe je niet op gevoel.
Loonkloof dichten vraagt om data
Managers krijgen door de nieuwe richtlijn dus een behoorlijke verantwoordelijkheid om vertrouwen en reputatie te beschermen. Maar ze moeten dat in veel gevallen met ondermaatse onderbouwing doen. Zeker als eerdere beslissingen zijn gemaakt op intuïtie of als data hierover gefragmenteerd is.
De oplossing om hen te ondersteunen zit alleen niet in het voorbereiden op juridische en administratieve processen. Het gaat over belangrijke personeelsbeslissingen die zij maken en moeten verantwoorden. Deze beslissingen staan of vallen bij objectieve en uitlegbare criteria. Daarom moeten zakelijke dienstverleners hun focus in de voorbereiding verschuiven naar het verbeteren van governance, data-infrastructuur en managementcapaciteit.
Conclusie
Nederland sluit cultureel sterk aan bij de intentie van de richtlijn om de loonkloof te dichten, maar mist de infrastructuur. Datasystemen moeten meer kunnen dan alleen de uitkomsten van personeelsbeslissingen vastleggen. Ze moeten de route naar een beslissing vastleggen en gefragmenteerde data tot een geheel samenbrengen.
Met AI kunnen verbanden worden gelegd tussen data die we als mensen simpelweg eerder niet zagen. Het is er om beslissingen uitlegbaar en inzichtelijk te maken, maar de eindbeslissing blijft altijd menselijk. Het oplossen van de loonkloof begint dus bij data, maar zegeviert pas wanneer die worden ingezet om tot vertrouwen en eerlijke gesprekken te komen.
Over de auteur: Marieke Drees is Vice President People bij Tellent, een people decision platform dat samenwerkt met meer dan 7.000 organisaties in Europa.
