Highberg en de Vrije Universiteit lanceren vernieuwd Veranderkompas
Het Veranderkompas – bijna twintig jaar geleden ontwikkeld bij House of Performance – is opnieuw uitgebracht door Highberg en de Vrije Universiteit Amsterdam. Het model biedt leiders concrete handvatten om verandertrajecten succesvol te realiseren, met nadrukkelijke aandacht voor de menselijke kant van verandering.
Het is een bekende constatering: veel verandertrajecten mislukken niet vanwege gebrekkige plannen, maar door onvoldoende aandacht voor het menselijke fundament. Zeker bij complexe transformaties zijn factoren als leiderschap, verandermanagement en betrokkenheid cruciale succesvoorwaarden voor draagvlak en uiteindelijk succes.
Met het Veranderkompas krijgen leiders inzicht in hoe zij dat benodigde draagvlak gericht kunnen versterken.
“Het Veranderkompas is een concreet instrument om de menselijke kant van verandering te meten, te begrijpen en gericht te versterken. Het biedt inzicht in waar draagvlak ontbreekt, helpt leiders om gerichte interventies te doen en maakt voortgang zichtbaar in elke fase van het veranderproces”, zegt Heiko van Eldijk, partner bij Highberg en bedenker van het model.
Het model fungeert als diagnose-instrument en als richtinggever. Het maakt de percepties van medewerkers rondom de verandering expliciet en bespreekbaar en geeft inzicht in hoe zij de verandering ervaren. Daarmee biedt het gerichte aanknopingspunten voor interventies die de veranderbereidheid vergroten.
Highberg begeleidt organisaties bij het toepassen van het model in de praktijk, van diagnose tot implementatie, en vertaalt inzichten naar concrete stappen die gedrag, samenwerking en leiderschap versterken. “We helpen organisaties om interventies precies daar in te zetten waar ze het meest nodig zijn. Dit vergroot het draagvlak en de betrokkenheid, en verhoogt de kans dat veranderingen succesvol en duurzaam worden doorgevoerd”, aldus Van Eldijk.
Geloven, snappen, kunnen en steun krijgen
Het Veranderkompas is opgebouwd rond vier assen: geloven, snappen, kunnen en steun krijgen. Samen versterken zij het ‘willen’, dat centraal staat in het model.
Geloven vormt het fundament. Deze as draait om vertrouwen in de intenties, integriteit en competenties van het leiderschap, evenals om de geloofwaardigheid van de boodschapper. “Als medewerkers niet geloven dat de verandering realistisch is of twijfelen aan de intenties en competenties van hun leiders, dan blijft de veranderbereidheid laag – ongeacht hoe goed het plan is of hoe helder de inhoud wordt uitgelegd”, aldus Van Eldijk.
De andere drie assen versterken dit fundament. Snappen gaat over inzicht in het waarom van de verandering en het wegnemen van zorgen en onzekerheden. Kunnen richt zich op het ontwikkelen van zelfvertrouwen, kennis en de vaardigheden om daadwerkelijk mee te kunnen veranderen. Steun krijgen benadrukt het belang van sociale ondersteuning en de rol van leidinggevenden bij het begeleiden van medewerkers in periodes van onzekerheid.
‘Willen’ als kern van verandering
In het centrum van het kompas staat ‘willen’. Door de vier assen in balans te ontwikkelen, ontstaat een groter begrip en groeit de bereidheid om de verandering daadwerkelijk te omarmen. Dat vergroot de kans dat de beoogde effecten en resultaten ook daadwerkelijk worden gerealiseerd. “Door te sturen op ‘willen’ wordt het beoogde effect van de verandering met meer draagvlak bereikt”, stelt Van Eldijk.
Antonie van Nistelrooij, universitair docent aan de Vrije Universiteit Amsterdam, voegt toe: “Het Veranderkompas verankert ‘geloven’ expliciet in het veranderproces en maakt percepties en vertrouwen bespreekbaar. Daarmee vormt het een krachtige brug tussen theorie en praktijk. Organisaties kunnen zo niet alleen plannen uitvoeren, maar ook daadwerkelijk draagvlak en betrokkenheid creëren die verandering duurzaam maken.”
In de praktijk
Highberg zet het Veranderkompas in bij uiteenlopende opdrachten, variërend van gerichte verandervraagstukken tot omvangrijke digitale en organisatorische transformaties. In dergelijke trajecten vormt het model een belangrijk instrument om te waarborgen dat de menselijke kant van verandering voldoende aandacht krijgt.
Van Eldijk besluit: “We helpen organisaties om veranderingen niet alleen goed te plannen, maar ze ook daadwerkelijk te laten landen in de organisatie en duurzaam resultaat te realiseren.”
