Marije Saadhoff (Aon): ‘Aandacht voor vitaliteit neemt alleen maar toe’
Uit onderzoek van Aon blijkt dat organisaties steeds meer aandacht hebben voor het welzijn van hun medewerkers en er ook meer in investeren. Marije Saadhoff, Consultant bij Aon, ziet deze trend ook terug in de praktijk.
Om te beginnen, waarom is het zo belangrijk om te investeren in vitaliteit?
“In deze snel veranderende wereld wordt er van medewerkers verwacht dat ze goed met nieuwe ontwikkelingen kunnen omgaan. Dat vraagt om veerkracht en flexibiliteit en dus om vitale medewerkers.”
“Wanneer de werkgever investeert in hun vitaliteit verhoogt dit de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers en verlaagt dit ook het verzuim en het personeelsverloop. Wanneer medewerkers gezond en met plezier aan het werk gaan, uit zich dit ook een hogere klanttevredenheid.”
“Zo zien we in de cijfers dat elke 4% toename van vitaliteitsprestaties correleert met een toename van 1% in bedrijfswinst. Voldoende reden dus om te investeren in een echte strategie.”
Een strategie klinkt erg zwaar, is dat ook zo?
“Het gaat erom dat organisaties vitaliteit gaan zien als iets structureels, iets blijvends. Vaak zie je losse initiatieven zoals een jaarlijkse ‘Gezondheidsweek’. Goed bedoeld, maar het heeft geen blijvende impact op de vitaliteit van medewerkers.”
“Het is belangrijk dat je eerst goed onderzoekt waar de behoeften liggen binnen de organisatie en een duidelijke visie bepaalt. Wat is een vitale medewerker? Pas wanneer je weet wat je doel is en welke behoeften er zijn kun je aan een plan gaan werken. Op die manier zal een vitaliteitsstrategie ook echt een verschil gaan maken voor de organisatiedoelen.”
“We zien in de resultaten van het onderzoek dat 40% van de organisaties een volledig geïntegreerde strategie heeft. Dat is een stijging van 17 punten ten opzichte van 2020. Een hele positieve ontwikkeling.”
Hoe bepalen organisaties hun visie op vitaliteit?
“Het begint bij inzicht. Je wilt eerst een helder beeld hebben van wat er speelt binnen de organisatie en waar je naartoe wilt. Data spelen hierbij een steeds belangrijkere rol. Welke data zijn er al beschikbaar op het moment? Bijvoorbeeld verzuimcijfers, preventief medisch onderzoek en cijfers uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken.”
“Alleen als iedereen betrokken wordt, gaat vitaliteit echt leven binnen de organisatie.”
“En welke informatie moeten we nog ophalen? Bijvoorbeeld gegevens over de fysieke en mentale belasting van medewerkers. Op basis van het verkregen inzicht bepaalt de organisatie de strategie en de doelen. Belangrijk is om dit samen met een goede afspiegeling van de hele organisatie te doen, zodat het niet alleen een feestje van de directie en HR blijft.”
“Alleen als iedereen betrokken wordt, gaat vitaliteit echt leven binnen de organisatie. De verkregen data dienen bovendien als nulmeting om inzichtelijk te maken welk effect investeringen na verloop van tijd hebben gehad. Wanneer je hier concrete kpi’s aan verbindt, kan de organisatie steeds verder professionaliseren.”
Dat lijkt me een hele uitdaging...
“Absoluut. Vooral omdat er binnen organisaties vaak vier, soms wel vijf verschillende generaties werkzaam zijn. Allemaal mensen met verschillende wensen vanwege de verschillende levensfases waarin ze zich bevinden. Daar komen hun individuele behoeften per persoon nog bij. Het is de uitdaging voor de werkgever om mensen te blijven boeien en binden.”
“Uit de Global Wellbeing Survey 2023 van Aon blijkt ook dat het aantrekken en behouden van talent door organisaties (zowel wereldwijd als in Nederland) wordt gezien als een top drie-prioriteit. Bij iedere organisatie die ik spreek gaat het over deze uitdaging.”
Wat kunnen organisaties doen om hun doelen te bereiken?
“Een belangrijk stuk gereedschap dat werkgevers hebben is de inzet van flexibele arbeidsvoorwaarden. Daarmee bied je medewerkers de mogelijkheid om te kiezen voor de arbeidsvoorwaarden die voor hen op dat moment belangrijk zijn. En de flexibiliteit om hun keuze aan te passen wanneer hun levenssituatie daarom vraagt.”
“Om vitaliteit in het DNA van de organisatie te krijgen, is er een verandering nodig op allerlei vlakken.”
“Om een vitaliteitsstrategie te laten slagen is heldere communicatie essentieel. Als je wilt dat medewerkers optimaal gebruikmaken van de mogelijkheden die je als werkgever biedt, moeten zij goede kennis hebben van de arbeidsvoorwaarden en andere initiatieven op het gebied van vitaliteit. In de praktijk zie ik regelmatig dat er al een visie is en mooie initiatieven zijn ontplooid, maar dat de medewerkers er niet goed van op de hoogte zijn. Daardoor kan het geen succes worden.”
“Medewerkers moeten begrijpen wat het achterliggende idee is (de ‘why’) en ze moeten weten hoe ze er gebruik van kunnen maken (‘what’s in it for me?’). Alleen met die kennis zullen ze in beweging komen en zelf de regie kunnen pakken over hun eigen vitaliteit.”
Hoe zorg je ervoor dat mensen in beweging komen?
“Als je een echte verandering teweeg wilt brengen binnen een organisatie, heb je te maken met changemanagement. Om vitaliteit in het DNA van de organisatie te krijgen, is er een verandering nodig op allerlei vlakken, zoals leiderschap en communicatie, maar ook de medewerker zelf.”
“Om ervoor te zorgen dat de praktijk aansluit bij je visie, moet je over alles nadenken. Bijvoorbeeld over hoe vitaliteit altijd onderwerp van gesprek wordt tussen managers en medewerkers. Maar ook allerlei kleine triggers (‘nudges’) die een werkgever kan bewerkstelligen, zoals het aanbieden van gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant, of in ieder geval de ongezonde snacks pas aan het einde van het buffet, zodat de kans groot is dat mensen hun bord daarvoor al hebben volgeschept.”
“Vitaliteit is dus niet een kortlopend project, maar echt een doorlopend proces dat iedereen binnen de organisatie raakt.”
