Synergio bouwt verder aan high performing teams

Synergio gelooft dat mensen de sleutel zijn tot succes. Zo’n geloof is leuk, maar er ook naar handelen is nog heel wat anders. Daarom wilde managing partner Edwin Schumacher graag toetsen of het bureau echt goed bezig is, “of dat hij hoort wat hij graag horen wil”. Hij schakelde The Human Capital Company in voor een meting en tips voor het verder versterken van de synergie. Een gesprek met Schumacher over het traject en wat het heeft opgeleverd.

Om te beginnen, wat voor bedrijf is Synergio?

“Wij zijn een consultancyorganisatie die bedrijven helpt het productontwikkelproces te verbeteren, zodat ze de uitdagingen die de huidige dynamiek met zich meebrengt aankunnen. Wij geloven dat de sleutel voor succes zit in de combinatie van competente mensen, die samenwerken in optimale ontwikkelprocessen, ondersteund door de juiste softwaretools.”

Hoe kijk jij naar het team van Synergio?

“Ik zie ons team als een high performing team. En om een team goed te laten presteren moet je er veel tijd en energie in steken, dat gaat niet vanzelf.”

“Om high performance van je medewerkers te kunnen verwachten moet je iedereen in staat stellen om dit te leveren. Van onze consultants worden vaak pieken in zijn of haar prestaties gevraagd. Dan moet je als team in goede conditie zijn, samen snel kunnen schakelen en de ‘mindset’ en motivatie hebben om de topprestatie te kunnen leveren.”

Wat was de aanleiding om een scan uit te voeren van de huidige stand van zaken?

“Primair om te weten waar we staan. Zelf heb ik het gevoel dat we een sterk team hebben. En iedereen die hier werkt zegt dit ook. Als mensen van buiten komen krijg ik vaak te horen dat we zo’n fijn team hebben, met een positieve energie. Een ondernemer die hier een keer langskwam stelde mij de vraag: ‘Wat is je formule dat jouw mensen vaak lachen? Iedere keer als ik hier kom is iedereen zo enorm vrolijk?’

“Deze vraag triggerde mij. Natuurlijk probeer je als manager een goed team neer te zetten. Maar wat nu precies de succesfactor is, is soms moeilijk te duiden. We hebben ons medewerkerstevredenheidsonderzoek, maar dat geeft toch een ander inzicht. Dat geeft de persoonlijke beleving weer.”

“De HERO Scan van The Human Capital Company kijkt ook naar de sociale cohesie en interactie, de groepsdynamica en de manier waarop mensen (niet) kunnen samenwerken. Samenwerken is de enige manier om een high performance resultaat neer te zetten. Een resultaat waar we samen trots op kunnen zijn.”

“Daarnaast hebben we ook een externe motivatie. Net als veel andere bedrijven zoeken wij nieuwe medewerkers. Wij willen laten zien dat we de mensen echt centraal hebben staan en er alles aan doen om ze te ondersteunen. Een voorbeeld is een medewerkster die hier vanuit Polen is komen werken. Wij kijken dan verder dan de arbeidsvoorwaarden en een goede werkplek. We denken ook mee hoe zij kan ‘landen in Nederland’.

“Maar onze motivatie is wel dat een medewerker alleen met plezier kan werken als hij/zij ook een thuis heeft waar hij/zij zich prettig voelt. Daarin zijn natuurlijk grenzen, maar we hebben het hier wel met de mensen over als ze daarvoor open staan. We willen dus ook laten zien dat we de mensen centraal hebben staan met het HERO (Human Excellence Recognized Organization)-predicaat.”

Was hiervoor nog een trigger of heb je dit altijd zo opgepakt?

“Ja en ja. Ik heb zelf als doel om mensen succesvol te laten zijn en dat ik hierin een coachende of ondersteunende rol heb. Dus dit is zeker nu hoe ik naar mijn rol kijk. Maar het gesprek meer open te voeren komt wel door corona. We zagen op een gegeven moment dat de lol van werken minder werd en mensen meer negatieve stress ervaarden. We zijn toen met iedereen (virtueel) om de tafel gegaan.”

“Door het bespreekbaar te maken en de interventies die we hebben ingezet viel er al veel druk van de mensen af. Ze ervaarden weer lucht.”

“Bijvoorbeeld: privé en werk liepen steeds meer door elkaar. Enerzijds moesten collega’s hun kinderen lesgeven en aan de andere kant moesten ze een call in met hun klant. Maar je bent nog steeds maar één persoon.”

“We hebben toen afspraken gemaakt dat je meer ruimte voor jezelf moest pakken. En dat je dus prima overdag tijd kan blokken als de thuissituatie dit vraagt of je hier persoonlijk behoefte aan hebt – een ‘bijkomdag’ die niet ten koste van je vakantiedagen gaat. Als laatste hebben we iedereen een extra coachingbudget gegeven dat ze zelf konden besteden als ze daar behoefte aan hadden.”

“Door het bespreekbaar te maken en de interventies die we hebben ingezet viel er al veel druk van de mensen af. Ze ervaarden weer lucht. Alleen al door het gesprek te voeren kwam de persoon meer centraal en werd de scheidslijn tussen privé en werk minder zwart-wit.”

“Het resultaat was dat kwaliteit van werk eigenlijk nog beter werd. Het gevoel was dat er weer meer ruimte voor autonomie was. Mensen nemen hun verantwoordelijkheid en willen bij onze klanten goede resultaten leveren. Iedereen blij. Persoonlijk vind ik dat een winst van corona.”

“De vier items die ik altijd in mijn achterhoofd heb en die ook in de HERO Scan aan bod komen zijn: (1) goede arbeidsvoorwaarden – en dat is voldoende betalen, geen extreme salarissen, (2) autonomie, (3) zingevingen en (4) expert in je vakgebied kunnen zijn.”

Even naar de resultaten. Waar ben je het meeste trots op?

“Dat wij een dikke 9 scoren op vertrouwen en veiligheid. Dat je medewerkers dit teruggeven is voor mij echt waar ik het voor doe. De antwoorden zijn anoniem maar ook met een diepere analyse had niemand onder een 8,5 gescoord. Zonder vertrouwen is er geen relatie. En met je collega’s heb je ook een relatie. Dus vertrouwen is voor mij de basis.”

“De scan kijkt breed naar dit item, in combinatie met veiligheid, sociaal en fysiek. Als je mensen op de man af vraagt of ze vertrouwen hebben zeggen ze dat ze dit hebben. Voor mij is het een positieve bevestiging dat dit ook echt zo is.”

“Ook hebben we een 8+ op ‘happiness’. Dit sluit aan bij wat ik eerder noemde. Mensen lachten hier veel ondanks de soms hoge werkdruk. Happiness is breder, maar voor mij past dit plaatje zo goed in elkaar.”

Er kwam ook een aantal verbeterpunten uit. Waar gaan jullie mee aan de slag?

“We zijn geen hele grote club. Maar meer aandacht voor inclusie en diversiteit. Ik ben er trots op dat we altijd al 50/50 man/vrouw hebben. Ik vind dit ook essentieel voor een gezonde dynamiek. Maar op andere aspecten kwamen er wel aandachtspunten naar voren waar we zeker iets mee gaan doen.”

“Goed luisteren en ruimte bieden voor ‘anders’ is de basis. Niemand is hetzelfde dus voorkom dat je voor één oplossing kiest waar iedereen blij mee moet zijn.”

“Het is ook een breed onderwerp en je blinde vlekken komen hier toch elke keer weer naar voren. Sowieso blijven we dit meten zodat we er bewuster mee omgaan. Iedereen is bij ons welkom. Dit is in de wervingscampagne die we gaan starten ook het uitgangspunt!”

“Nu we groter worden qua omvang is onze informatiehuishouding ook een punt van aandacht. Het borgen van je ervaringen en informatie om dit te gebruiken voor verdere ontwikkeling of het bieden van uitmuntende oplossingen voor je klanten is zo belangrijk – in je systemen, maar ook de expertise van je medewerkers snel ontsluiten geeft snelheid, betere oplossingen en voorkomt frustratie.”

“Ik weet uit ervaring dat het bijzonder stressvol kan zijn als je geen toegang hebt of bepaalde informatie niet kunt vinden. Je kan in het ergste geval niet leveren. Dat is voor niemand wenselijk!”

Nog een laatste tip voor bedrijven die ook voor een high performance team gaan?

“Voorkom ’one size fits all’. En man en vrouw zijn gelijkwaardig maar niet hetzelfde. En dat geldt voor meer verschillen. Goed luisteren en ruimte bieden voor ‘anders’ is de basis. Niemand is hetzelfde dus voorkom dat je voor één oplossing kiest waar iedereen blij mee moet zijn. Korte lijnen, persoonlijke aandacht, openheid en de persoon zien als mens, niet als werknemer.”

“En natuurlijk: meet! Want je denkt dat je alles ziet maar dat is niet zo. En het blijft subjectief. In ons MT hebben we ook discussies over wat nu ‘de waarheid’ is. Door feiten te verzamelen krijg je een heel ander gesprek. Wij gaan de resultaten met het hele team delen en bespreken onder begeleiding van Diane Dros [de oprichter van The Human Capital Company] zodat we ook samen de interventies kunnen bepalen. Dan blijf je een high performing team.”

“Iedereen checkt in om het samen nog beter te maken. Als organisatie moet je dit willen faciliteren. Nogmaals, zonder goede samenwerking tussen de mensen in je organisatie, ga je niet het verschil maken. Op geen enkel front…”