Arbeidswijzer 2019: juridisch handboek voor HR-professionals

28 maart 2019 Consultancy.nl

Om werkgevers en HR-professionals te helpen het overzicht te behouden en de juiste prioriteiten te stellen, brengt BDO elk jaar de Arbeidswijzer uit. Het juridische handboek zet alle relevante en actuele arbeidsrechtelijke informatie op een rijtje. Een overzicht van de belangrijkste nieuwe ontwikkelingen en wetswijzigingen voor 2019.

Wnra

Het Nederlandse arbeidsrecht zal in 2019 voor veel werkgevers het jaar van voorbereiding en implementatie zijn. Veel publiekrechtelijke instanties zullen in 2019 immers voorbereidingen moeten treffen om ongeveer een half miljoen werknemers van ambtenarenstatus te laten veranderen in die van civiele werknemer. In 2020 zal de Wnra (Wet normalisering rechtspositie ambtenaren) namelijk in werking treden en dit betekent op het gebied van het civiele arbeidsrecht dat alle zeilen moeten worden bijgezet om dit te realiseren.

WAB

Ook moeten voorbereidingen worden getroffen op de Wet arbeidsmarkt in balans (oftewel de WAB). Het belangrijkste doel van de WAB is het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. De wet is in november 2018 ingediend bij de Tweede Kamer en op 5 februari 2019 werd de WAB aangenomen door de Tweede Kamer. De nieuwe wet treedt naar verwachting vanaf januari 2020 in werking, als ook de Eerste Kamer ermee heeft ingestemd.

Enkele belangrijke wijzigingen van de WAB zijn:

De introductie van een ‘cumulatiegrond’, die het combineren van ontslaggronden mogelijk maakt;
De opbouw van de transitievergoeding verandert. Opbouw vindt vanaf de eerste werkdag plaats (in plaats van na 2 jaar);
De proeftijd wordt verlengd tot maximaal 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
De ketenregeling wordt weer uitgebreid naar drie contracten in 3 jaar tijd;
Payrollwerknemers worden gelijkgesteld aan ‘gewone’ werknemers en worden uitgezonderd van het uitzendregime;
Oproepkrachten die geen vast aantal uren werken, moeten na 12 maanden een aanbod krijgen van hun werkgever voor een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan het gemiddelde van het aantal gewerkte uren in de 12 maanden ervoor. Een nuluren- of min-max-overeenkomst kan in beginsel dus niet langer meer duren dan één jaar.

Juist de eerste wijziging van de WAB, ‘de cumulatiegrond’ zal naar verwachting door werkgevers worden aangegrepen om een voorgenomen en lastig ontslag toch door te gaan voeren. Eind 2019 zal het aantal ontbindingsverzoeken dan ook naar verwachting fors dalen en met ingang van 2020 in gelijke tred stijgen. Of met de invoering van deze wet daadwerkelijk meer balans wordt gevonden in een makkelijker en rechtvaardiger ontslag enerzijds en het sneller krijgen van een vast dienstverband anderzijds zal de praktijk in dat jaar moeten uitwijzen. Vooruitlopend op de inwerkingtreding van de WAB begin 2020 kunnen werkgevers hiermee rekening houden bij de dossieropbouw. Arbeidswijzer 2019: juridisch handboek voor HR professionals

Enkele arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2019

In 2019 zal er op een aantal punten ook een wijziging of juist geen wijziging worden doorgevoerd. Enkele onderwerpen zijn:

Wet invoering extra geboorteverlof (Wieg)

Sinds 1 januari 2019 krijgen werknemers een week betaald verlof als hun partner bevalt. Dit is een verhoging van 3 dagen ten opzichte van de huidige 2 dagen betaald verlof. De werknemer kan ervoor kiezen om het verlof meteen na de geboorte op te nemen, maar mag dat ook op een later moment doen – zolang het maar tijdens de eerste 4 weken na de bevalling gebeurt.

Indexering transitievergoeding

Ook is per 1 januari 2019 de maximale transitievergoeding gestegen van €79.000 bruto naar €81.000 bruto. Indien het bruto jaarsalaris hoger is, dan geldt dat jaarsalaris als de maximale transitievergoeding.

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)

De Wet DBA moest duidelijkheid scheppen over het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst met een werknemer en een opdrachtovereenkomst met een zzp’er. De wetgever slaagde daar niet in en om die reden besloot het kabinet om de wet niet te handhaven en in plaats daarvan dit jaar in te zetten op nieuwe regelgeving.

Per 1 januari 2019 is er wel meer duidelijkheid over wanneer er sprake is van een gezagsverhouding, zodat opdrachtgevers handvatten krijgen om te beoordelen of sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag

Het wettelijk bruto minimumloon (WML) is gestegen. Per 1 januari 2019 gelden de volgende minimumbedragen voor werknemers van 22 jaar en ouder: €1.615,80 per maand; €372,90 per week; €74,58 per dag.

Vanaf 1 juli 2019 stijgt ook het minimumjeugdloon. Voor jeugdigen geldt een vast percentage van het wettelijk minimumloon. Voor 18-jarigen gaat een percentage van 50% gelden, voor 19-jarigen een percentage van 60% en voor 20-jarigen een percentage van 80%. 21-jarigen krijgen recht op het volledig wettelijk minimumloon.

Gewijzigde regeling tijd-voor-tijd

Als werknemers overwerken, mag dat worden gecompenseerd in tijd: tijd-voor-tijd. Voor werknemers die het minimumloon ontvangen geldt dat tijd-voor-tijd alleen is toegestaan voor zover in ieder geval het minimumloon aan hen wordt uitbetaald en dit schriftelijk is overeengekomen. Sinds 1 januari 2019 geldt de aanvullende eis dat de toepasselijke cao in een tijd-voor-tijdregeling moet voorzien. Voor uitzendkrachten geldt daarbij de cao van de inlener.

Verhoging AOW-gerechtigde leeftijd

De AOW-gerechtigde leeftijd stijgt in 2019 verder. Vanaf 1 januari 2019 is de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en 4 maanden. De AOW-leeftijd stijgt nog verder tot 67 jaar in 2021, en wordt vanaf 2022 gekoppeld aan de levensverwachting. Dit betekent dat de AOW-leeftijd in 2022 67 jaar en 3 maanden is en daar in 2023 op blijft staan.