Betere dialoog over waarden nodig voor verankering in bedrijfscultuur
Er bestaat een grote kloof tussen enerzijds de ambities van organisaties om naar waarden te streven, en de manier/mate waarop werknemers zich betrokken en gemotiveerd voelen ten aanzien van deze waarden. “Deze kloof tussen de beleving van waarden tussen management en de werkvloer is niet alleen onwenselijk, het is ronduit gevaarlijk”, stelt Stephan Ummelen, Partner bij Waardengedreven, een adviesbureau dat bedrijven helpt met het verankeren van waarden in hun DNA.
Het was enkele maanden terug dat een van de grootste onderzoeken naar de wereld van ‘engagement’ binnen organisaties de bestuurskamers van bedrijven deed opschudden. In de 2017-editie van het ‘State of the Global Workplace’-onderzoek, waarvoor Gallup zo’n 150 duizend werknemers in meer dan 155 landen ondervroeg, concludeerde het internationaal onderzoeksbureau dat slechts 15% van werknemers wereldwijd zich ‘engaged’ voelt. In Nederland is dit percentage 12%.
7,5 miljoen Nederlandse werknemers niet betrokken
Met andere woorden, slechts een op de acht tot negen werknemers is psychologisch gecommitteerd aan haar of zijn baan en zal naar verwachting intrinsiek positief bijdragen aan haar of zijn organisatie. De overige groep, een “schrikbarende 88%”, zo legt Ummelen uit, is niet of nauwelijks betrokken bij haar of zijn organisatie. In ons land is het volgens hem nog erger gesteld: “In Nederland denken we vaak voorop te lopen, maar volgens Gallup lukt het ons niet om meer dan 7,5 miljoen medewerkers te betrekken bij de organisatie waar ze voor werken. Daarmee behoren we tot de slechtst presterende helft van West-Europese landen.”
De vraag blijft: wat gaat er mis als negen van de tien organisaties uitspraken doet over waarden, terwijl ook bijna negen van de tien van hun medewerkers niet of nauwelijks betrokken zijn bij diezelfde organisatie? “Er wordt onvoldoende dialoog gevoerd over de betekenis van deze waarden”, veronderstelt Ummelen. Volgens hem zijn waarden als ‘duurzaamheid’, ‘zelfsturing’ en ‘innovatie’ die de jaarverslagen van bedrijven domineren, “vaak marketingtermen, totdat deze ‘echt’ onderdeel zijn van de bedrijfscultuur.”
Ummelen: “De meeste gesprekken over organisatiewaarden worden in de top van het bedrijf gevoerd. Vervolgens worden deze waarden via de lijn gecommuniceerd, waarbij de medewerker geacht wordt om ze verder te internaliseren. En zich er aan te houden natuurlijk. Het probleem is echter dat intrinsieke waarden dan veranderen in extrinsieke normen, die voor de mensen ‘op de vloer’ vaak geen betekenis hebben.” Hij vervolgt: “In mijn opinie zou men pas van kernwaarden kunnen spreken als er een groot draagvlak is bij alle medewerkers. Pas dan kan de geloofwaardig van organisatiewaarden gewaarborgd worden.”
De partner van Waardengedreven benadrukt verder dat de kloof tussen de gewenste en de actuele situatie negatieve gevolgen heeft voor organisaties: “Want waarden zijn bedoeld om het onderlinge vertrouwen tussen (samenwerkende) mensen te versterken. In het geval dat deze waarden belangrijk worden gevonden door het management, maar hun medewerkers niet weten wat ze ermee aan moeten, ontstaat er juist een averechts effect: waarden blijven het domein van de ivoren toren en de beoogde ambassadeurs van deze waarden (de medewerkers) blijven onzeker over hun betekenis.”
Waardenbinding leidt tot betrokkenheid
Daarbovenop geldt dat organisaties een groot verbeterpotentieel onbenut laten. Uit een ander onderzoek, ook uitgevoerd door Gallup, kwam naar voren dat een sterke, op waarden gebaseerde cultuur leidt tot betrokkenheid, en dat deze betrokkenheid een sterke, positieve invloed heeft op het resultaat volgens de welbekende key performance indicators (KPI’s). Zo zou die betrokkenheid onder meer leiden tot 22% meer productiviteit, 21% meer winst, 37% minder ziekteverzuim, 48% minder bedrijfsongevallen en 41% minder productiefouten. “Een indrukwekkende oproep voor een waardengedreven cultuur”, aldus Ummelen.
Wel onderstreept hij dat zulke bevindingen overwaaien vanuit een groot wereldwijd rapport en dat het dus belangrijk is om deze in de juiste context te interpreteren. “De dialoog zou niet alleen over waarden moeten gaan, maar over waardenbinding, een doorlopende, gezamenlijke verdieping van waarden en hun betekenis volgens de lijnen van ervaring en gedrag. En ook in onze ervaring met, en onderzoek naar waarden in organisaties valt daar nog een wereld te winnen”, besluit Ummelen.
