De juiste werknemers vinden met selectietesten
Het gebruikmaken van intelligente selectietesten wordt belangrijker dan ooit, stelt Elisabeth Brummer van Willis Towers Watson. Aan de ene kant kan dit organisaties helpen een meer doeltreffend selectieproces te voeren, anderzijds kan gezorgd worden dat de juiste kandidaten voor de lange termijn gevonden worden. Dat is essentieel in de huidige tijd van economische groei, waarin het voor bedrijven steeds belangrijker is om de juiste mensen op de juiste plek te hebben om hun groeiplannen te realiseren.
Het gebruik van selectietesten in uiteenlopende vormen en maten is niet nieuw. Al decennialang maken recruiters gebruik van psychologische testen, logisch redeneren testen, cijferreeksen of andere testen om de capaciteiten van kandidaten in kaart te brengen. De laatste jaren is de focus verschoven naar de zachte factoren, waarbij de selectietesten van vandaag de dag meer kijken naar persoonlijke eigenschappen, leiderschapscapaciteiten en andere factoren die kunnen vaststellen hoe goed iemand in een team past.
Uit onderzoek van een grote leverancier van selectietesten blijkt dat Nederlandse bedrijven vooroplopen met het inzetten van dergelijke psychometrische assessments. De onderzoekers ondervroegen ruim 2.400 grote organisaties uit vijftien landen naar hun gebruik van selectietesten. Daaruit kwam naar voren dat maar liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden ergens in de organisatie een assessment voor wervingsdoeleinden gebruikt.
War for talent
Elisabeth Brummer, werkzaam bij Willis Towers Watson en een specialist op dit gebied, geeft aan dat ze begrijpt dat bedrijven gebruikmaken van selectietesten: “Meer dan 80% van de bedrijven in de Benelux-regio heeft moeite met het aantrekken en behouden van talent. Daarnaast heeft het aantal openstaande vacatures in Nederland een recordhoogte bereikt. In deze tijden van ‘war for talent’ moet de nadruk niet alleen liggen op het aantrekken van de juiste werknemers, maar ook op het garanderen dat die mensen ook daadwerkelijk de juiste mensen zijn voor het bedrijf. Het selectieproces speelt daarbij een cruciale rol.”
Bij het ontwerpen en ontwikkelen van hun selectieproces, staan bedrijven vaak voor een dilemma. Enerzijds willen ze de kracht van technologie en vooraf gedefinieerd denkwerk benutten om het proces zo efficiënt en kosteneffectief mogelijk in te richten. Zo kan door het gebruik van assessments de vraag naar recruiters en andere stakeholders in de business verlaagd worden. De kandidaat is echter ook een stakeholder, benadrukt Brummer: “Kandidaten zou gevraagd moeten worden om zo min mogelijk tijd te besteden aan het afronden van een assessment als nodig is, om hen op een degelijke en eerlijke manier te evalueren.” Ook legt ze uit hoe efficiency zich in de kosten vertaalt: “Het is een bekend gegeven dat bedrijven die assessments slim inzetten geld in het recruitmentproces kunnen besparen.”
Zo bespaarde bijvoorbeeld een automotive-organisatie die samenwerkte met Willis Towers Watson meer dan 60% op hun totale kosten voor kandidatenscreening door selectietesten. Bovendien zorgde de verbeterde analyse van de persoonlijke en bedrijfsmatch voor een verlaging van het uitvalpercentage in de kandidatenfunnel van zo’n 20%. “En zo worden er ook besparingen gerealiseerd tijdens de daaropvolgende interviewronden, laat staan als een kandidaat met een slechte match alsnog wordt aangesteld en vervolgens vroegtijdig het bedrijf verlaat”, legt Brummer uit.
De waarde van slimme selectietesten werkt ook de andere kant op. “Recruiters neigen ernaar zich te focussen op het optimaliseren van het volume en het stroomlijnen van het proces, terwijl de echte waarde onder de streep verscholen zit in de kandidaten die uiteindelijk worden aangenomen. Zij vormen de langetermijninvestering waar een organisatie zich aan verbindt”, geeft Brummer aan. Bij een luchtvaartonderneming waar Willis Towers Watson mee samenwerkte, werden selectietesten gebruikt voor het werven van kandidaten voor een traineeshipprogramma. Door uitgebreide selectietesten te gebruiken, kwam kwaliteit beter naar boven drijven, werd de match ook veel sterker en werden er uiteindelijk meer finaleronde-kandidaten aangenomen. “Het percentage van kandidaten dat een aanbod accepteerde nam toe met ongeveer 50%, in vergelijking met het zelfde proces enkele jaren terug”, legt Brummer uit.
“Recruiters neigen ernaar zich te focussen op het optimaliseren van het volume en het stroomlijnen van het proces, terwijl de echte waarde onder de streep verscholen zit in de kandidaten die uiteindelijk worden aangenomen.”
- Elisabeth Brummer, Western Europe Assessment Lead, Willis Towers Watson
Wat de lessen zijn die HR-managers hieruit kunnen leren? Brummer: ”Selectietesten zijn essentieel voor efficiency en het beheersen van de kosten, maar ook andere factoren spelen een cruciale rol.” Zo is het ook van belang om een gemeenschappelijke basis te hebben wanneer het gebruik van assessments en de output worden geëvalueerd. “De financieel verantwoordelijke zal zich mogelijk vooral richten op of het proces de kosten per aangestelde werknemer heeft verminderd, de marketingmanager is meer geïnteresseerd hoe de recruitmentactiviteiten op bijvoorbeeld Glassdoor worden beoordeeld, terwijl de salesmanager mogelijk alleen oog heeft voor de persoon die hij of zij heeft aangenomen.
Sleutelelementen voor het selectieproces
“Om selectietesten het meest effectief in te zetten, moeten vijf sleutelelementen in ogenschouw genomen worden om de doeltreffendheid van het selectieproces te evalueren, vertelt Brummer. Die vijf elementen, die zijn gebaseerd op wereldwijd onderzoek dat Willis Towers Watson uitvoerde, zijn kwaliteit, inzet, efficiëntie, kostprijs en diversiteit/inclusie*.
Om al die vijf elementen goed te integreren in het recruitmentproces, is het mogelijk nodig dat er een mix aan selectietesten wordt ingezet in de praktijk, of bijvoorbeeld een grotere test met onderdelen die naar verschillende aspecten kijken. “Hierdoor neemt de voorspellende waarde van dit soort psychologische onderzoeken ook toe”, legt Brummer uit. Er is behoorlijk wat wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd naar dit fenomeen. En hoewel de bevindingen wisselend genoemd kunnen worden, is het wel bekend dat door de verschillende onderzoeksmiddelen te combineren de voorspellende waarde van assessments flink kan worden opgevoerd. Brummer: “Daarom moeten bedrijven ervoor zorgen dat selectietesten op de juiste manier gedaan worden.”
Brummer besluit: “Persoonlijkheidsvragenlijsten
* Met kwaliteit wordt erop gedoeld dat de assessmentprocessen de juiste mensen moeten identificeren, van het juiste kaliber en voor de juiste rollen. Inzet (engagement) houdt in dat kandidaten na het doorlopen van een assessmentproces positief staan tegenover hun ervaring. Diversiteit/inclusie houdt in dat in iedere fase van de kandidatenpijplijn voldoende diversiteit van kandidaten zit ingebouwd.
