Werkgevers onvoldoende voorbereid op nieuwe Europese loontransparantiewet
Organisaties in Europa zijn onvoldoende voorbereid op de EU Pay Transparency Directive, de nieuwe Europese wet voor loontransparantie. Dat blijkt uit onderzoek van Aon onder 1.400 HR- en beloningsprofessionals bij grote en middelgrote organisaties.
Uit het onderzoek blijkt dat slechts 19% van de organisaties aangeeft klaar te zijn voor de rapportageverplichtingen. Bijna een kwart geeft aan “niet klaar” te zijn, terwijl ongeveer 60% nog in de startblokken staat om te voldoen aan de nieuwe wetgeving.
De EU Pay Transparency Directive moet in de periode 2026–2027 worden ingevoerd, afhankelijk van de lidstaat. In Nederland is de huidige streefdatum voor implementatie 1 januari 2027. Alle bedrijven met meer dan 100 medewerkers moeten rapporteren over de gender pay gap, hoewel grotere organisaties (vanaf 250 medewerkers) zwaardere verplichtingen hebben.
Het belangrijkste doel van de richtlijn is ongelijkheid in beloning op basis van geslacht tegen te gaan door middel van meer transparantie en aansprakingsmechanismen. Met andere woorden: organisaties moeten zorgen voor “gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde” tussen mannen en vrouwen. Ondanks jarenlange inspanningen is de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU nog steeds substantieel, gemiddeld rond de 12%.
Werk aan de winkel
Klaar zijn voor de rapportagerichtlijn vergt veel werk. Organisaties moeten nieuwe soorten data vastleggen, rapportagesystemen aanpassen, nieuw beleid uitrollen, functiewaardering bijwerken, de performance-managementcyclus aanpassen en medewerkers meenemen in deze vaak ingrijpende verandering.
Het onderzoek van Aon waarschuwt dat veel organisaties deze omvangrijke transitie onderschatten en achterlopen in hun planning. Zo heeft slechts 26% van de organisaties in de afgelopen anderhalf jaar een onafhankelijke analyse van loonverschillen uitgevoerd, terwijl 12% nog nooit een dergelijke analyse heeft laten doen.
Daarnaast heeft meer dan de helft (52%) nog niet nagedacht over hoe om te gaan met toekomstige verzoeken van medewerkers over hoe hun totale beloning (salaris, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden) zich verhoudt tot collega’s in vergelijkbare functies.
Ook constateert het onderzoek dat de vaart van voorbereidingsprogramma’s achterblijft. Zo heeft 29% van de organisaties in het afgelopen jaar geen noemenswaardige stappen gezet om hun paraatheid voor loontransparantie te vergroten (Aon voerde hetzelfde onderzoek een jaar geleden ook uit).
Anticiperen op invulling van de wetgeving
Aon schrijft dat deze afwachtende houding deels zou kunnen voortkomen uit onduidelijkheid over de precieze invulling van de wetgeving. Zo lopen er nog trajecten om bepaalde verplichtingen, zoals de rapportageplicht voor werkgevers met minstens 100 werknemers, te vertragen.
Het uitstellen van de uitrol vormt een risico voor tijdige naleving. Organisaties hebben nog een aanzienlijke hoeveelheid werk te verzetten voordat ze volledig compliant zijn. Wie de regels niet tijdig naleeft, loopt niet alleen het risico op boetes vanuit de EU en juridische claims van (oud-)werknemers, maar ook op reputatieschade en ontevredenheid onder medewerkers.
Voor grote organisaties kunnen bovendien complexe situaties ontstaan die bij de invoering lastig onder controle te krijgen zijn, zoals verschillen in timing of richtlijnen per lidstaat, of het moeten rapporteren binnen de EU op een andere manier dan in andere regio’s, zoals de VS.
“Het is voor organisaties niet verstandig om te wachten met voorbereidingen” zegt Annelieke van Mens, Managing Director bij Aon. “Denk alvast aan het in kaart brengen van beloningsstructuren via functiewaardering, het actualiseren van beloningsbeleid, het uitvoeren van salarisbenchmarks en het analyseren en waar nodig corrigeren van beloningsverschillen.”
Beyond compliance
Het onderzoek wijst HR-directeuren er bovendien op dat vooruitstrevende organisaties de EU Pay Transparency Directive niet beschouwen als een loutere compliance-oefening, maar juist als een kans om hun HR-beleid naar een hoger niveau te tillen.
“Bedrijven die proactief een fair-paybeleid invoeren, bevorderen diversiteit en inclusie én versterken hun werkgeversimago. Eerlijke beloning helpt bij het binden van talent en het vergroten van vertrouwen onder medewerkers. Het implementeren van heldere functiewaardering en het transparant toelichten van beleid rondom salarisverhogingen draagt bij aan het bieden van carrièreperspectief,” aldus Van Mens.
Ze voegt hieraan eraan toe dat het belangrijk is om medewerkers mee te nemen in deze transitie: “Door nu te investeren in duidelijke processen en communicatie over beloning, kunnen organisaties het vertrouwen en de betrokkenheid van medewerkers vergroten.”
