HR manager moet analytics & evidence-based omarmen

10 augustus 2015 Consultancy.nl

Met de grote hoeveelheden en variatie aan data zouden bestuurders evidence-based HR moeten gebruiken ter ondersteuning van hun besluitvorming, stelt KPMG in een onlangs verschenen rapport. Het onderzoek toont aan dat deze aanpak zich nog in de kinderschoenen bevindt – meer dan de helft van de respondenten is sceptisch over de bruikbaarheid van Big Data in HR. Veel respondenten noemen als grootste obstakel het gebrek aan reputatie in de HR-functie.

KPMG heeft recentelijk een onderzoeksrapport uitgebracht over evidence-based HR* met de titel ‘Evidence-Based HR: The Bridge Between your People and Delivering Business Strategy’. Het rapport is gebaseerd op de resultaten van een onderzoek dat de Economist Intelligence Unit heeft uitgevoerd voor KPMG en benadrukt de noodzaak voor directies en HR-leiders om evidence-based HR te omarmen. Anders lopen zij namelijk het risico om terrein te verliezen.

Rol van de HR functie

De overgrote meerderheid (85%) van de ondervraagden erkent het belang van de HR-afdeling voor het behalen van strategische doelstellingen. Toch heeft nog maar 62% van de organisaties Big Data tools ingezet om de efficiëntie daarvan te verbeteren. Bovendien heeft de meerderheid (55%) zijn twijfels over de potentie van Big Data en advanced analytics, om daadwerkelijk een verschil te maken voor de HR-afdeling. Deze sceptische houding lijkt echter om te slaan, aangezien 70% van de respondenten aangeeft binnen de komende drie jaar het gebruik van Big Data en andere analytische tools te zullen opschroeven.

HR strategies

“Big data en de analyse van deze gegevens bieden ondernemingen een schat aan nieuwe informatie en stellen de HR-functie in staat haar bijdrage aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen aanzienlijk te vergroten”, aldus Harold de Bruijn, partner bij KPMG en verantwoordelijk voor de People & Change-praktijk. De Bruijn raadt daarom leiders op bestuursniveau en HR-leidinggevenden aan om evidence-based HR op te nemen in hun HR-beleid vanwege het grote potentieel dat dit biedt voor de HR-functie: “Door het HR-beleid meer te baseren op evidence-based HR kan de bijdrage van de HR-functie aan de ondernemingsstrategie aanzienlijk worden vergroot. Zo kan meer inzicht worden verkregen in de toekomstige ontwikkeling van het werknemersbestand, kunnen de hoge kosten van het personeelsverloop worden beperkt en bepaalde HR-beslissingen beter worden onderbouwd.”

Een aanzienlijk obstakel voor een wijdverspreide acceptatie van de evidence-based HR aanpak, is het gebrek aan geloofwaardigheid van de HR-afdeling. 51% van de niet-HR leidinggevenden geeft aan dat hun HR-leiders niet in staat zijn om tastbare correlaties aan te tonen tussen hun personeelsmanagement initiatieven en de resultaten van het bedrijf. Volgens KPMG komt het er op neer dat de sceptische houding niet over Big Data zelf gaat, maar over het vermogen van HR-professionals Big Data effectief in te zetten. Andere zaken die worden aangehaald als belangrijke obstakels voor het gebruik van evidence-based HR zijn de bedrijfscultuur (32%), gebrek aan vaardigheden en middelen (30%) en de kwaliteit van de data (29%).

Biggest obstacles to the use of evidence in people management

De Bruijn concludeert: “Nog niet eerder had de HR-professional zoveel data beschikbaar om beslissingen op te kunnen baseren en niet alleen maar te vertrouwen op het eigen gevoel of ervaringen uit het verleden. Nu is voor de HR-functie dan ook het moment om te laten zien dat haar activiteiten wel degelijk van invloed kunnen zijn op het uiteindelijke bedrijfsresultaat.”

* In het rapport definieert KPMG evidence-based HR als HR dat “gebruik maakt van data, analyse en onderzoek om de relatie te leren begrijpen tussen personeelsmanagement activiteiten en bedrijfsresultaten als winstgevendheid, klanttevredenheid en kwaliteit.”

Nieuws

×
A.T. Kearney Accenture ACE Adaptif Adlasz Adviesgroep Novius Anderson MacGyver Andersson Elffers Felix Annalise Arthur D. Little AT Osborne Atos Consulting Avantage Reply B&A Bain & Company Baker Tilly Berk BCG Platinion BDO BearingPoint Berenschot Best Value Group Bisnez BlinkLane Consulting BluPoint BMC Boer & Croon Corporate Finance Boer & Croon Management Bostec Boston Consulting Group Bright & Company | People Strategy buro C5 Bvolve Capgemini Invent Centric Cmotions COMATCH Conclusion Considerati Count & Cooper De Kleine Consultant Deloitte Delta Capita Dimensys Ecorys Eden McCallum Energyprofs Enigma Consulting EY EY-Parthenon Finavista Finext First Consulting flowresulting Front Consulting Galan Groep GalanNXT Grant Thornton Groenewout Gupta Strategists Gwynt Hamstra & Partners Hermes | Partners Hospitality Group Hot ITem House of Performance IG&H Consulting & Interim Improven InContext innergo innogy Consulting INNOPAY Intermedius ITDS Business Consultants JBR JBR Interim Executives Kirkman Company KplusV KPMG Kruger KWINK groep Leeuwendaal M3 Consultancy Magnitude Consulting Magnus Marktlink McKinsey & Company Mercer Methis Consulting METRI Mitopics MLC Mobilee Möbius Monitor Deloitte Morgens MSR Consulting Group OrangeX Ordina Oxyma p2 PA Consulting Group Paul Postma Marketing Consultancy PBLQ PNO Consultants Projective Protiviti Proven Partners PwC Qhuba Quint Wellington Redwood Quintop Raad van Toekomst RevelX RGP Rijnconsult Roland Berger Scenter Schaekel & Partners Schuberg Philis SeederDeBoer Sia Partners Significant Simon-Kucher & Partners SiRM Solid Professionals SOLVE Consulting SparkOptimus Strategy Development Partners Strategy& Student Consultancy Group Supply Value Symbol Synechron Business Consulting TEN HAVE Change Management The Next Organization Turner TWST Twynstra Gudde UMS Group UniPartners UPD Vanberkel Professionals Varrlyn Vasco Consult Vintura VODW Voogt Pijl & Partners Wielinq Willis Towers Watson WIN Yellowtail YGroup Young Advisory Group Zestgroup

Meer nieuws over