Informatievoorziening van recruitmentsites in consultancy kan beter

06 december 2016 Consultancy.nl

Veel recruitment- of 'werken bij' sites van consultancybureaus laten op het gebied van informatievoorziening kansen liggen. Dat blijkt uit onderzoek van Consultancy.nl. Waar informatie over de diensten van een bureau, de cultuur of de manier van werken over het algemeen goed wordt ingevuld, ontbreekt het bij de helft van de bureaus aan concrete informatie over het selectieproces.

Werving vormt voor vrijwel elke organisatie één van de belangrijkste taken om de talentvolle professionals van de toekomst te kunnen aantrekken. Binnen de adviesmarkt, een markt met een relatief hoog verloop – jaarlijks schommelt het verlooppercentage tussen de 15% en 20% – staat recruitment zelfs nog hoger op de managementagenda. Na jaren waarin het aantrekken van nieuw talent even op een lager pitje stond vanwege de uitdagende marktomstandigheden, is het beeld anno nu volledig tegenovergesteld. De economie doet het weer relatief goed, adviesbureaus zijn de fase van duurzaam herstel voorbij en richten hun vizier weer op groei, met als gevolg dat ook de markt voor talent weer op stoom begint te raken.

Uit een in Q2 van dit jaar uitgevoerd onderzoek van een headhunter blijkt dat bijna de helft van consultants weer openstaat om van werkgever te switchen, als ze dat in de afgelopen maanden niet reeds hebben gedaan. Een rondgang van Consultancy.nl langs recruitment-experts in de adviesmarkt bevestigde dat beeld: De vier grote headhunters in ons land zijn het er over eens dat de adviesbureaus in de markt zich kunnen gaan opmaken voor een grote uittocht van talent. Dit zadelt veel bureaus vanzelfsprekend met uitdagingen op, zoals het aan boord houden van talent en het werven van nieuwe talenten, maar biedt bureaus – die hun HR zaken op orde hebben – aan de andere kant juist ook veel kansen.

Informatievoorziening van recruitmentsites in consultancy kan beter

Recruitmentsites

Centraal in hun zoektocht naar nieuwe consultants en staf staan de recruitmentsites van consultancybureaus. Hoewel de aandacht van professionals getrokken kan worden met tot in de puntjes verzorgde en aansprekende marketingcampagnes, en waar talentvolle studenten met ‘over the top’ business courses overtuigd kunnen worden, zijn het onder de streep toch veelal de (‘Werken bij’-) websites waar geïnteresseerde kandidaten hun interesse moeten bevestigen. Het is daarom essentieel dat deze websites de juiste informatie bevatten, intuïtief te volgen zijn, vanuit een ontwerp- en technisch perspectief een prettige surfervaring bieden en een gebruiksvriendelijke interface hebben. Al die elementen tezamen bepalen, in een notendop, de ‘customer experience’ van recruitmentsites. 

Een analyse van de recruitmentsites van consultancybureaus, uitgevoerd door de research afdeling van HR adviesbureau LTP, in opdracht van Consultancy.nl, laat zien dat er op het gebied van informatie veel verbeterpotentieel onbenut wordt gelaten. In sommige gevallen schieten recruitmentsites zelfs tekort, en is de online wervingsinformatie die aan kandidaten geboden wordt te beperkt. Het onderzoeksteam nam honderd recruitmentsites onder de loep* – ofwel het recruitmentonderdeel van een corporate website, ofwel een aparte ‘Werken bij Site’ – en keek naar de mate van informatie rondom het recruitmentproces. Hierbij is op kwalitatieve wijze de hoeveelheid en kwaliteit van informatie in kaart gebracht. Net als een bezoeker keken de onderzoekers of ze de gewenste informatie snel konden vinden. Wanneer dit niet het geval is, dan vertrekken mensen ook snel weer van de website.

“Net als dat een recruiter alles wil weten over een kandidaat via een CV, motivatiebrief, en secundaire checks als LinkedIn of Facebook, wil een kandidaat ook veel weten over wat hij/zij kan verwachten van een consultancybureau”, zegt David Plaut, partner bij LTP. Daarbij horen ook de latere fases van de ‘customer journey’, zoals hoe het is om te werken bij een bureau en de belangrijkste kernactiviteiten, maar begint – even zo belangrijk – met het allereerste contactmoment: het selectieproces. De analyse laat zien dat informatie over de kernactiviteiten van de consultancybureaus over de hele linie vaak goed op orde is. Ook is de informatie over de cultuur binnen een bureau en over de werkzaamheden van consultants redelijk goed ingekleed. “Geïnteresseerden krijgen bij consultancybureaus een goed beeld van het bedrijf en de werkzaamheden die ze mogelijk gaan vervullen”, aldus Plaut. 

Vergeleken met andere branches doet de consultancybranche het hierin relatief goed. Plaut geeft aan dat dit past bij organisaties waarbij de dienstverlening grotendeels wordt bepaald door de kwaliteiten van hun mensen. De consultants zijn essentieel voor het leveren van toegevoegde waarde aan hun klanten. "Organisaties in de maakindustrie of overheidsgerelateerde instituten zijn veelal wat interner georiënteerd.” Zijn stelling wordt onderbouwd door recent onderzoek van WUA, een bedrijf dat de kwaliteit van websites meet, waaruit naar voren kwam dat de adviesbranche bovengemiddeld scoort. Hierbij dient opgemerkt te worden dat het WUA onderzoek met name kijkt naar de sites van de grotere kantoren (bovendien gaat het om onderzoek op basis van inschrijving).

Andere redenen waarom consultancybureaus veel aandacht schenken aan informatie over het bedrijf en ‘werken bij’, is simpelweg omdat dat het pure noodzaak is. Talent staat aan het hart van hun businessmodel en het werven van talent staat daarom hoog op de agenda. Steeds meer organisaties erkennen dat ze moeten investeren in hun online recruitingomgeving om onderscheidend te kunnen zijn. Daarom heeft een groot deel van de onderzochte bureaus in de afgelopen twaalf maanden nieuwe of specialistische sites gelanceerd, waarmee ze over het algemeen hun informatievoorziening voor kandidaten naar een hoger niveau tillen.

Informatie over het selectieproces kan een manier zijn om onderscheidend te zijn

Meer informatie over het wervingsproces

Kijkend naar de informatie over specifiek het wervingsproces bij bureaus, dan is er nog volop werk aan de winkel. Uit de analyse blijkt dat er in 48% van de gevallen sprake is van zeer beperkte informatie over het selectieproces. Standaard vragen als ‘hoe ziet het selectieproces er uit’, ‘welke onderdelen bevat het proces’ of ‘wat is de gemiddelde doorlooptijd’ worden dan onbeantwoord gelaten. Een aantal bureaus houdt het zelfs bij het absolute minimum aan informatie: kandidaten wordt gevraagd hun CV en brief op te sturen en kunnen lezen dat er vervolgens contact met hen wordt opgenomen. “De eerste digitale kennismaking met een kandidaat nog voor het face to face contact is het selectieproces. Voor de mensen die zich aangetrokken voelen tot het DNA van de organisatie en de beschrijving van de mogelijkheden, wil je het proces zo soepel en optimaal mogelijk maken”, zegt Plaut, die toevoegt dat op basis van conversie een groot deel van kandidaten op dit punt afhaakt. 

Hij vult verder aan: “Informatie over het selectieproces kan ook een manier zijn om je te onderscheiden. Er wordt relatief weinig gebruik gemaakt van de wat meer afwijkende vernieuwende onderdelen, zoals presentatie opdrachten (4%), speeddates (2%), groepsopdrachten (2%) etc.” Volgens Plaut liggen deze percentages in de praktijk waarschijnlijk hoger, maar er is volgens hem in elk geval winst te behalen op het vlak van communicatie. Plaut: “Wij zien dat werving en selectie steeds vaker gecombineerd worden met gamified assessmentdagen. Een intensieve uitdagende dag, waarbij je kennis maakt met de dagelijkse realiteit en snel weet of dit bij je past als sollicitant.”

Onderdelen van het selectieproces

Het onderzoek keek verder welke recruitmentelementen onderdeel uitmaken van het wervingsproces bij consultancybureaus. De data toont aan dat een vijfde van de bureaus expliciet vraagt om een cijferlijst bij het CV. “Een bijzonder hoog percentage in vergelijking met andere sectoren”, zegt Plaut, die aanvult dat dit de hoge eisen weerspiegelt die gepaard gaan met het binnenhalen van toptalent. Iets meer dan een kwart van de consultants maakt gebruik van een assessment in het selectieproces. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om een assessment dat alleen bestaat uit online tests en vragenlijsten of een uitgebreider assessment met bijvoorbeeld rollenspellen, adviesopdrachten en interviews met een psycholoog. Plaut licht toe: “Bij LTP kijken we naast de gangbare competenties steeds vaker naar iemands ‘Veranderkracht‘ of ‘VQ’. In hoeverre is iemand bijvoorbeeld in staat te floreren in wisselende rollen?”

Strategy consultancy kantoren maken gebruik van case interviewsEen ander gebied dat binnen consulting veel gebruikt wordt om het kaf van het koren te scheiden is het gebruik van een case interview. Een case interview is een test waarin kandidaten een case gepresenteerd krijgen om op te lossen. Tijdens een dergelijke interviewronde krijgen kandidaten probleemoplossende tests voorgeschoteld, en vaak een grote case (een hypothetisch probleem van een klant), die ze dienen op te lossen. Met de case interview ronde willen consultancybureaus onder meer het analytische, probleemoplossende en out of the box denkvermogen van kandidaten testen.

Wereldwijd zijn het vooral de strategy consultancy’s en strategiepraktijken van grotere bureaus die deze stap inzetten in het recruitmentproces en in ons land is dat niet anders. Elf van de honderd bureaus communiceert op hun site dat ze gebruik maken van een case interviewronde, waaronder strategiekantoren als McKinsey & Company, The Boston Consulting Group (BCG), Bain & Company, Roland Berger en Strategy&.

* De honderd bureaus die zijn meegenomen in het onderzoek staan op de pagina Adviesbureaus.

Nieuws

Meer nieuws over