Management consultants gaan weer massaal van baan wisselen

18 april 2016 Consultancy.nl

De top van de consultancymarkt is weer volop aan het werven, blijkt uit een rondgang van Consultancy.nl onder headhunters en wervingsbureaus actief in de adviesbranche. De groeiende vraag naar consultancytalent zet tegelijkertijd een grote druk op de talent management strategieën van consultancykantoren, aangezien de animo van consultants om van baan te wisselen in rap tempo toeneemt.

Na enkele moeizame jaren binnen de adviesbranche lijkt de sector weer op te bloeien. In het buitenland was het herstel al eerder zichtbaar. Zo boekte de Amerikaanse consultancymarkt in het afgelopen jaar een groei van 9%, terwijl ook de markten in de UK en Duitsland – Europa’s grootste consultancymarkten – tekenen van sterke resultaten hebben laten zien. De Britse branche groeide met circa 6% naar £6,4 miljard, de Duitse adviesmarkt groeide zelfs met 1 procentpunt meer

Een ‘high-level’-analyse binnen het bureaubestand van Consultancy.nl – waarbij kerngegevens van circa honderd grote en middelgrote organisatieadviesbureaus onder de loep werden genomen* – toont aan dat ook in ons land de adviesmarkt over de hele linie weer opveert. Het overgrote deel van de consultancybureaus heeft zijn omzet het afgelopen jaar zien groeien, en ook de personeelsaantallen nemen toe, een ontwikkeling die vorig jaar al door analisten werd voorspeld. 

Een onderzoek door RSM Erasmus Universiteit toonde aan dat circa de helft van de consultants goede verwachtingen had over de toekomst, terwijl een andere analyse – uitgevoerd door Source Global Research – liet zien dat in 2015 de Nederlandse adviesmarkt goed op weg was naar de snelste groei sinds zeven jaar. Naast de betere resultaten bij klantorganisaties vormt de sterk toenemende vraag naar digitale transformaties de belangrijkste aanjager van groei. In vrijwel iedere sector komen trends als digitalisering, robotisering, Internet of Things (IoT), cloud en data analytics binnen bestuurskamers steeds vaker op de managementagenda te staan. Om van het enorme potentieel op deze gebieden te profiteren schakelen organisaties geregeld management consultants in. 

Een ander vakgebied met een hogere vraag is financial management & risk, met name vanuit de financiële sector. Aanleiding vormt onder meer de golf aan veranderingen waarop de sector zich momenteel voorbereidt, als gevolg van nieuwe wet- en regelgeving en nieuwe ‘disruptieve’ marktspelers. Andere diensten die volgens de onderzoekers aan de basis staan van de consultancyrevival zijn design consulting, project- en programmamanagement en operations management. Daarnaast is de consultancybranche ondernemender geworden en heeft manieren gevonden om nieuwe omzet behalen uit aanverwante terreinen, waaronder ventures, oplossingen, het oprichten van ‘Academy’s’ en flexibele interim diensten. “De komende jaren zal het Nederlandse marktlandschap verder verbeteren”, zegt Zoë Stumpf, onderzoeker bij Source.

Recruitment
De verbeterde vooruitzichten werken inmiddels ook duidelijk door binnen het recruitment speelveld. Momenteel staan er meer dan 1.100 vacatures in de vacaturebank van Consultancy.nl – het hoogste aantal sinds 2008 – en zoals gebruikelijk binnen de markt, wordt een groot deel van de openstaande posities, vooral binnen het hogere segment, ingevuld buiten het traditionele vacatureproces om, via eigen netwerken of wervingbureaus. Aan de stijgende vraag naar diensten, in combinatie met het groeiende aantal kansen, kleeft echter wel een prijskaartje. Hierdoor neemt namelijk onder adviseurs ook de bereidheid toe om van werkgever te wisselen, beaamt Frank van Loon, Managing Director van Fairlane, een van de grotere recruitmentbureaus gespecialiseerd in de consultancybranche. “Er is een flinke stijging in het aantal consultants dat voornemens is om van baan te wisselen”, zegt hij tegenover Consultancy.nl.

Fairlane nam recent polshoogte binnen zijn consultantsbestand (~250 respondenten) en daaruit kwam naar voren dat maar liefst 48% van hen in de komende twaalf maanden van werkgever verwacht te switchen. 43% is zelfs nu al geïnteresseerd om oriënterend te praten over vervolgstappen. “Een schrikbarend hoog aantal”, aldus Van Loon, hoewel hij daar aan toevoegt dat het belangrijk is om de cijfers in de juiste context te plaatsen. “Binnen consulting ligt het verloop doorgaans tussen de 15% en 25% per jaar, dus werkgevers zijn gewend aan wisselingen binnen hun personeelsbestand. Toch blijft 48% een behoorlijk hoog percentage”, erkent Van Loon.

Het hoge percentage heeft volgens Van Loon met een paar zaken te maken. Allereerst bleven veel consultants gedurende de crisis op hun plek zitten en nu de markt weer aantrekt besluiten deze professionals om werk te maken van hun plannen om van werkgever te wisselen. “Een typische trend die bij economische cycli te zien is”, geeft hij aan. Ook zien veel consultants bij hun huidige werkgever bijvoorbeeld onvoldoende carrièrekansen, en ook het feit dat er in het middenkader vaak weinig doorgroeimogelijkheden zijn naar de “drukke top van de markt” kan een oorzaak zijn voor het ambiëren van een nieuwe uitdaging. In het verlengde daarvan denken veel adviseurs dat een promotie eerder mogelijk is bij een overstap en dat ze bij hun nieuwe werkgever kunnen binnenkomen op een hogere functie, iets wat in de praktijk overigens geregeld voorkomt, legt Van Loon verder uit.

Consulting Exit
Een soortgelijke trend is zichtbaar wanneer gekeken wordt naar het aantal consultants dat de adviesmarkt verlaat - zogeheten ‘consulting-exits’. Roland Vetten is Director bij Top of Minds en gespecialiseerd in het begeleiden van consultants naar strategische functies in de industrie. Hij geeft aan dat consultants voor sommige functies heel populair zijn, te danken aan hun achtergrond en opgedane ervaring. “Wij zien dat de algehele vraag naar consultancy-profielen toeneemt,” zegt Vetten. Tegelijkertijd constateert hij dat de consultants wel heel kritisch zijn op hun carrière. “Elke consultant neemt op een bepaald punt in zijn/haar carrière een moment voor reflectie, om even stil te staan en kritisch te kijken naar de opties. Ik merk dat consultants daar heel bewust mee bezig zijn en ik begeleid hen daarbij. We schetsen de mogelijkheden, delen ervaringen en verhalen van consultants die hen voor zijn gegaan.” Vetten vertelt verder dat hij laat zien aan zijn kandidaten wat er nog meer is ná consultancy en zorgt dat zij op het juiste moment met de juiste persoon aan tafel zitten. “Soms duurt zo’n proces wel een paar maanden, we nemen de tijd om te sparren en om alle verschillende mogelijkheden langs te lopen.”

Vetten werkt sinds 2011 in het vakgebied en vertelt dat veel strategie consultants werkzaam bij bureaus als McKinsey & Company, The Boston Consulting Group en Bain & Company, als ook management consultants bij Deloitte, Accenture en KPMG hun vervolgstap uit consulting hebben gemaakt via Top of Minds. “Er zijn wel bepaalde trends te herkennen. De drijfveren van consultants veranderen. Ik hoor vaak van kandidaten dat zij twijfelen over of ze wel of niet een MBA moeten doen. In het verleden keken consultants naar de mogelijkheden voor een ‘secondment’ - met behoud van je salaris een jaar werken bij een ‘echt bedrijf’. Nu zien we vaker dat consultants onbetaald verlof opnemen om erachter te komen wat de voor- en nadelen voor hen persoonlijk zijn wanneer ze niet meer in consulting werkzaam zijn. Dit is wat mij betreft een positieve ontwikkeling. Consultants die blijven doen dat met de volle overtuiging, anderen hebben hun eerste stap gezet in het oriëntatieproces. Ik vind dat mooi om te zien: kiezen voor jezelf blijft de beste basis om het verschil te maken.”

Wim Meijer, oprichter van Hermes | Recruitment, de recruitmentzuster van Solid Professionals, ziet het zelfde patroon. “Er is een verschuiving waarneembaar. Meer consultants zoeken op dit moment een baan buiten de consultancy, dus ofwel een consultancy-exit, dan wel de optie om als ZZP-er aan de slag te gaan.” Een bevinding die hij verder in de praktijk ziet, is dat de overstap van het ene kantoor naar het andere steeds minder aantrekkelijk wordt gevonden als volgende stap voor consultants. “Dit terwijl consultancykantoren juist veelal zoeken naar dit soort profielen”, aldus Meijer.

Ronny Asscher-Magid, medeoprichter van SENSE Recruitment, constateert dat de wervingsbehoefte verschilt tussen consulting-in en out en per rang. “Van de kandidaten die wij recent gepolst hebben gaf 58% aan dit jaar nog een overstap te willen maken. Onder junior en medior consultants is ruim 70% bereid over te stappen, ongeacht of het een ander consultancybureau is of een interne consultant rol, mits dit beter aansluit op hun ambities en doorgroeimogelijkheden.” Bij senior kandidaten is dit sterker verdeeld zegt Asscher-Magid. 32% overweegt een andere adviesorganisatie, mits een verticale doorgroei mogelijk is, terwijl het overgrote deel een volgende stap ziet in een interne rol. “Een kleine groep (12%) overweegt om juist weer terug te gaan naar externe consultancy.”

Talent management
Nu de talentenmarkt steeds concurrerender wordt, staan consultancybureaus niet stil. Aan de recruitmentzijde investeren bureaus fors in hun ‘Werken bij’ sites, het optuigen van recruitmentcampagnes en het optimaliseren van hun interne recruitmentsystemen. Tegelijkertijd is er een beweging gaande waarbij bureaus meer dan ooit tevoren zichzelf vanuit een werkgeverperspectief proberen te onderscheiden van hun concurrenten. Voorbeelden van zulke inspanningen zijn deelname aan werkgever-rankings, het leggen van meer focus op interne tevredenheidscijfers of de ontwikkeling van nieuwe initiatieven zoals ‘women only’- evenementen.

In hun poging om zoveel mogelijk talenten vast te houden hebben consultancybureaus de laatste tijd hun inspanningen op het gebied van talentmanagement opgeschroefd. Zo vormt een van de pijlers bij bureaus bijvoorbeeld de mogelijk voor consultants om (korte) periodes ‘vrij te nemen’; McKinsey & Company voert bijvoorbeeld een “Take Time” beleid, waarin consultants tussen projecten door zo’n vijf tot tien weken onbetaald vrij mogen nemen, steeds meer bureaus staan sabbaticals toe. The Boston Consulting Group heeft op zijn beurt zijn PTO system (Predictability, Teaming & Open Communication) verankerd in zijn projecten, en A.T. Kearney tenslotte heeft een ‘Succes with Flex’ programma in het leven geroepen, dat een balans schept in de behoefte op zowel werk- als privé vlak**. Nog twee voorbeelden: Big Four kantoor EY biedt talenten een maatwerkloopbaan met Personal Career Design, en branchegenoot Deloitte volgt een aanpak waarbij adviseurs zelf aan de knoppen van hun carrière kunnen draaien. 

Op de Zuidas worden yogalessen gefaciliteerd, terwijl bijvoorbeeld BMC zijn adviseurs de ruimte geeft om overdag onderweg te sporten (Sportief Werken, een initiatief samen met Sport & Zaken). En bij steeds meer advieskantoren vragen projectmanagers hun consultants aan het begin van de week wanneer ze ’s avonds vrij willen zijn om te gaan sporten, zodat daar rekening mee gehouden kan worden. 

Of de verwachte recruitment-tsunami in de praktijk volledig tot wasdom komt, zal de tijd moeten uitwijzen. Van Loon, Vetten, Meijer en Asscher-Magid geven allen aan dat het in deze fase nog valt te bezien of de trend zich vertaalt in een algehele ‘war for talent’. Wat meespeelt is dat professionals er doorgaans niet naar neigen om te handelen naar hun behoefte om te switchen. Vooral binnen management consulting, waar een ‘gebrek aan tijd’ als #1 reden wordt aangevoerd waarom professionals uiteindelijk toch niet van werkgever switchen, is de kloof tussen verwachtingen en daadwerkelijk actie ondernemen groot, zegt Van Loon. Meijer sluit zich hierbij aan: “De sollicitatiebereidheid bij consultants is over de hele linie niet direct heel hoog.” Dit komt volgens hem omdat menig kantoor de medewerkertevredenheid scherp op het vizier heeft staan. Bureaus waar de partners te veel met andere dingen bezig zijn lopen vooral gevaar; “hier is de loyaliteit van de medewerkers een stuk lager.” 

De consultingmarkt is teruggekeerd naar groei, met als gevolg een heersend optimisme binnen organisaties. Maar voor bureaus die het risico lopen de strijd om het beste talent te gaan verliezen dreigen donkere wolken zich op te stapelen. Maar een ding is zeker: recruitment en talent management hebben hun weg teruggevonden naar de boardrooms van consultancybureaus.

* Zie de rubriek financiële cijfers voor kerngegevens van circa 40 van de 100 bureaus.

** Voor meer informatie over hoe strategiekantoren hun talenten voeden, zie het artikel ‘How strategy firms foster professional development’.

Nieuws