KPMG onderzoekt alternatief voor normaalverdeling

Elke consultant zal het ongetwijfeld herkennen: de jaarlijkse performance management cyclus. Geliefd bij velen – voornamelijk leidinggevenden – en tegelijkertijd gehaat door even zoveel mensen. De jaarlijkse prestatie-beoordeling door consultancybureaus is een van de momenten in het jaar waar het meest naar wordt uitgekeken – met veel vreugdevolle reacties en grote teleurstellingen als onvermijdelijk gevolg. In een nieuw experiment onderzoekt KPMG een alternatief voor de welbekende ‘bell-curve’ systematiek die als basis dient voor de resultaatbeoordeling. Met het experiment streeft het Big Four bureau naar een minder competitieve omgeving, waarbij het hoopt op een meer op samenwerking gerichte werkcultuur die zowel teams en klanten ten goede komt.

Normaalverdeling
Traditioneel gebruikt KPMG, net als veel van zijn branchegenoten, een normaalverdeling als basis voor het meten van de prestaties van zijn personeel. De aanpak zorgt ervoor dat de prestaties van medewerkers relatief en vergelijkbaar zijn, waardoor slechts een bepaald percentage van de populatie (‘de toppresteerders’) zeer hoge scores behalen en dat aan de andere kant van de medaille een vergelijkbaar percentage van de professionals ondermaats presteert. De overgrote meerderheid van de populatie zit op een gemiddeld prestatieniveau. Voor accountants en consultants heeft de normaalverdeling aanpak grote gevolgen; zowel het salaris als bonussen wordt doorgaans aan de scores gelinkt, daarnaast worden diverse overige arbeidsvoorwaarden (eindscores, training, enz) afhankelijk gesteld aan de uiteindelijke score.

Hoewel de aanpak voor bedrijven als een nuttig referentiekader dient om mee te werken, is het algemeen bekend dat de normaalverdeling ook een aantal nadelen kent. Zo creëert het bijvoorbeeld kunstmatige drempels gebaseerd op beperkte gegevens die moeten bepalen wie er binnen of buiten een bepaalde score valt. Ook creëert het een competitieve cultuur, waar individuen hun collega’s zien als concurrenten waarmee ze de strijd aan moeten gaan voor een hogere plek in de ranking. Een andere grote tekortkoming van de aanpak is de drempel die het creëert voor toppresteerders, omdat slechts een bepaald percentage van werknemers een topscore kan behalen die niet is gebaseerd op hun actuele resultaten, maar op hun relatieve prestaties in verhouding met anderen. Als gevolg hiervan, kunnen talentvolle en gemotiveerde professionals met de benodigde kwaliteiten om te slagen als consultants of partners, toch beperkt worden in hun klim op de carrièreladder.

Shalini Pillay, Head of People, Performance and Culture bij KPMG in India, legt uit: “De manier waarop de normaalverdeling begrepen en geïmplementeerd wordt, is dikwijls een scheve. Deze leidt tot een geforceerde normalisatie en rating. Het mag geen starre curve zijn. Een curve zou steil kunnen zijn of juist een vlakke, afhankelijk van de bedrijfsprestaties.”

Experiment
De beperkingen van de normaalverdeling aanpak worden al langere tijd aangevoerd door HR-experts, maar er zijn weinig praktische alternatieven beschikbaar, voornamelijk in grote bedrijven zoals KPMG en zijn Big Four branchegenoten. Om de impact van een alternatief systeem te begrijpen heeft KPMG nu besloten om een pioniersrol op zich te nemen. Per 1 april 2015 start het consultancykantoor een experiment in India, waarbij de normaalverdeling wordt losgelaten en de beoordelingssystematiek zich centreert rondom prestatiemanagement.

Als onderdeel van het nieuwe model zal KPMG regelmatige feedback geven aan zijn werknemers en hen bij iedere grote opdracht ‘debriefen’. Om de belangrijkste werknemers te behouden zal het bureau ook een steilere bonuscurve creëren voor zijn sterk presterende personeel. “We willen een werkcultuur van samenwerking stimuleren en de concurrentie tussen werknemers wegnemen. Hierdoor stimuleren we kwalitatieve discussies over prestaties,” zegt Pillay.

Het experiment zal tenminste een heel fiscaal jaar duren, al heeft het managementteam aangegeven hoge verwachtingen te hebben. “Het is een experiment en we kunnen eventueel teruggaan naar het oude systeem als het niet werkt, maar we hebben vertrouwen in het experiment”, zegt Richard Rekhy, CEO van KPMG in India.