Focus Orange: Goede HR directeur gebruikt Big Data

Data-analyse onmisbaar om in te spelen op behoefte van medewerker, organisatie en management. 

FD redacteur Pieter Couwenbergh maakt in zijn column ‘management met big data’ in de krant van 23 mei de klassieke denkfout van een traditionele HR-directeur. Kortweg: managers moeten het personeel stimuleren, motiveren en beoordelen. Met de komst van Big Data is er voor de HR-directeur alle reden om zich nog verder van zijn of haar kerntaak te verwijderen dan nu al het geval is. Met meer handwerk en minder data waren crises als de Libor-affaire voorkomen. 

Deze redenering is een duidelijk voorbeeld van wat men in de psychologie een confirmatie bias noemt. Het argument ondersteund schijnbaar de conclusie, maar de relatie tussen argument en conclusie is niet onderbouwd. 

De redenering ligt in het verlengde van wat er vaak misgaat bij strategisch personeelsmanagement. De HR-directeur weet bij voorbaat wat de medewerker en de organisatie wil en richt hier het beleid op in. Een feitelijke onderbouwing voor de relatie tussen beleid en resultaat ontbreekt. Signalen dat het beleid niet inspeelt op de behoefte van de medewerker of de organisatie worden toegewezen aan mismanagement, en niet aan de effectiviteit van het beleid. 

Data-analyse op personeelsgebied bevindt zich nog in het stenen tijdperk. Volgens recent onderzoek van onderzoeksbureau Bersin (onderdeel van Deloitte) heeft 56% van de ondernemingen operationele data van medewerkers, zoals salarisgegevens en leeftijd, alleen decentraal beschikbaar. Het kost deze organisaties alleen al twee weken om een inschatting te maken van het aantal medewerkers dat ze in dienst hebben.

Het is tijd dat organisaties data eindelijk eens gaan gebruiken bij het vormgeven van personeelsbeleid. Dat kan echt geen kwaad, zo lang men maar een aantal basale uitgangspunten voor ogen houdt. Zo is het van belang om klein te beginnen. ‘Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted’, zei Albert Einstein ooit. De HR-directeur is een leek op datagebied. De grootste fout is om zonder kennis van zaken een grootschalig central informatiesysteem in te voeren. 

Zet met Big Data binnen human resources in op toepassing van bestaande technieken als cluster-analyses uit de marketing of netwerkanalyses uit de bio-informatica op personeelsgegevens. De meerweerde van dat soort analyses is al jarenlang bekend. Relevantie is daarbij wel een voorwaarde: de techniek staat vergaande maar compleet irrelevante analyses toe. Het doel van gebruik van Big Data bij HR is immers niet om te automatiseren, maar om managers in staat te stellen hun werk beter te doen. 

De rol van HR in de ‘datafication’ is cruciaal. Uit onderzoek van Oxford uit 2013 blijkt dat 47% van de huidige banen in de VS over twintig jaar geautomatiseerd kan zijn. Functies met een hoge mate van sociale intelligentie zijn volgens het onderzoek ‘computer-resistent’. Denk hierbij aan de vaardigheid om te onderhandelen, te overtuigen, leiding te geven en gevoel te tonen. Typisch vaardigheden van een goede manager. Maar ook traditionele vaardigheden van de HR-directeur. Als er dus iemand is die data-analyse is het juiste perspectief kan plaatsen, dan is het de HR-directeur. Dat vergt niet meer dan een open geest en een basale kennis van Big Data. 

Want wie had gedacht dat pensioen meer leeft onder 30-jarigen dan onder 50-plussers, dat verkoopmedewerkers opleiding boven verkoopbonussen verkiezen of dat de generatie Y geen enkele moeite heeft met de flexibilisering van de arbeidsmarkt? Het is slechts een greep uit recente inzichten bij organisaties waar HR-directeuren nu veel beter kunnen inspelen op de behoefte van medewerkers, organisatie en management. 

Een artikel van Camiel Selker en Dirk Jonker, beiden partner bij Focus Orange. Het artikel is eerder geplaatst in Het Financieele Dagblad.