Hay Group: Variabel inkomen steeds belangrijker

07 juli 2010 Consultancy.nl

Uit wereldwijd onderzoek van Hay Group blijkt dat de bonussen terug zijn. Echter in een ander jasje dan voorheen. Variabele beloningen staan, in tegenstelling tot voorgaande jaren, steeds vaker op de agenda van het bestuur (60%).

Daarnaast sleutelt 60% van de Nederlandse bedrijven aan de verhouding variabel en vast loon of heeft de intentie dit in de komende twee jaar te gaan doen. In de meeste gevallen gaat het om een structurele verhoging van het variabel inkomen ten koste van de groei van het vaste inkomen. Belangrijkste motief is het beperken van de vaste kosten. Tevens worden de beloningssystemen beter afgestemd op de bedrijfsstrategie (58%). De nieuwe vorm van belonen gaat gepaard met uitdagende doelstellingen en met meer nadruk op de financiële resultaten van de onderneming.

Opvallend is dat Nederland, evenals de UK en Amerika, op de wereldranglijst tot de middenmoot behoort als het aankomt op de verhouding tussen variabel en vast loon (13-18% variabel). In België en Denemarken is dit lager dan 12%. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld India en China, waar het inkomen voor meer dan 18% uit variabele beloningen bestaat.

Reden voor verandering

Van de Nederlandse bedrijven geeft 58% aan dat de verandering van het beloningssysteem noodzakelijk is om beter aan te sluiten bij de totale bedrijfsstrategie. Op de voet gevolgd door het verbeteren van de organisatie- of teamprestaties met 48%. Wereldwijd ligt dit percentage iets lager, namelijk op 40%. Op de derde plaats staat in Nederland het bewaken van de concurrentiepositie (38%). 

Effectief communiceren

Loek Bosman, senior consultant Hay Group Nederland: “Het beloningssysteem moet aansluiten op het totale bedrijfsmodel en de cultuur. Variabel belonen leidt niet tot betere prestaties als de doelstellingen en de link naar de bedrijfsstrategie niet duidelijk zijn. Het is dus van het grootste belang om goed te communiceren over de aard en doel van de regeling met een link naar de bedrijfsstrategie. En daarnaast moet de regeling ook effectief en consequent worden toegepast.”

Er zijn echter nog steeds bedrijven die tekort schieten. Slechts iets meer dan de helft van de bedrijven (55%) geeft aan dat de variabele beloningsregeling helder is voor de werknemers en slechts een derde (34%) denkt dat de lijnmanagers effectief communiceren over het variabele belonen richting werknemers. 

Bosman: “In deze tijd is het belangrijk dat werkgevers de verwachtingen managen, heldere criteria formuleren en duidelijk communiceren over de hoogte van de bonussen. Als het variabele deel van het inkomen niet overtuigend wordt uitgelegd, bestaat het gevaar dat werknemers gedemotiveerd raken en weggaan, juist op het moment dat bedrijven hen nodig hebben. Eerder onderzoek van Hay Group naar werknemersbetrokkenheid heeft laten zien dat bedrijven met de meest betrokken medewerkers 2,5 keer meer winst kunnen behalen dan concurrenten waar de werknemers niet betrokken zijn.

Eenzijdige focus op financiële criteria

Een van de belangrijkste erfenissen uit de wereldwijde recessie is de trend dat werkgevers steeds minder neigen naar de ‘zachte’ kant, zoals tevredenheid en ontwikkeling van werknemers, en meer de nadruk leggen op de ‘harde’ kant, de financiële resultaten. Wereldwijd bepaalt bij meer dan de helft van de bedrijven de financiële prestatie, zoals omzet, winst en verkoop, de variabele beloning van de werknemers. 

Bosman vervolgt: “Het is een risico dat bedrijven de bonussen te eenzijdig ophangen aan de financiële resultaten van de onderneming. Dit leidt tot ‘quick wins’, waarbij geen rekening wordt gehouden met de sociale en duurzame gevolgen of reputatie van een merk of bedrijf. Bij beloningsvraagstukken staat wat wij noemen de ‘Return on Reward’ voor werkgevers centraal. Het is de kunst de toegevoegde waarde van de medewerker om te zetten in prestatiecriteria die de onderneming echt verder helpen.”

Nieuws