Bright & Co: Analytics steeds belangrijker voor HR

29 februari 2012 Consultancy.nl

HR-analytics en workforce planning worden door de veranderende externe omgeving steeds belangrijker voor organisaties. Net zoals big data een grote impact kan hebben op besluit-vormingsprocessen binnen het bedrijfsleven, kunnen organisaties miljoenen besparen door het gebruik van inzichten geboden door HR-analytics. Luk Smeyers, adviseur bij workforce analytics bureau Bright & Company | iNostix, heeft in een blog 13 redenen gegeven waarom HR-afdelingen niet meer om HR-analytics heen kunnen. Consultancy.nl presenteert een beknopt overzicht.

1. CEO’s verwachten meer van HR
CEO’s willen steeds vaker dat HR-professionals aantonen dat investeringen in menselijk kapitaal impact hebben.

2. Toenemend belang risicoanalyse
HR houdt zich in tegenstelling tot vroeger vaak bezig met risicoanalyse; een vakgebied waarnaar de vraag toeneemt.

3. Verduidelijking van de HR-impact noodzakelijk
De toegevoegde waarde van HR wordt vaak onvoldoende duidelijk gemaakt. “De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen, is het onvermogen om de impact van human capital investeringen in kaart te brengen”, aldus de Society for HR Management (SHRM). Verduidelijking is noodzakelijk.

4. Organisaties worden complexer
Organisaties veranderen steeds vaker en sneller. HR-analytics kunnen de impact van (verregaande) veranderingen buitengewoon goed aangeven.

5. Besef van achterstand in analyse
In de HR wordt langzaam duidelijk dat een inhaalslag moet worden gemaakt als het gaat om complexe analyses. De afdelingen finance, sales, marketing en operations werken al veel langer met zulke analyses.

6. Nieuwe vraagstukken voor HR
De groeiende complexiteit van organisaties leidt tot nieuwe vraagstukken. Ook HR moet zich door middel van nieuw onderzoek en analyse hierop aanpassen.

7. Steeds meer cases en geleerde lessen
HR-analytics in Europa beschikte tot afgelopen jaar nauwelijks over cases of geleerde lessen. Die zijn nu steeds vaker voorhanden.

8. Focus op talent
Door de vergrijzing wordt de druk op vraag en aanbod voor belangrijke functies steeds groter. HR zal de impact van talentmanagement nauwgezet moeten analyseren en kwantificeren.

9. HR-analytics als competitief voordeel
HR-afdelingen die belangrijke processen, ook bijvoorbeeld talentmanagement, weten te analyseren beschikken over een competitief voordeel.

10. Betere samenwerking met andere afdelingen
Voor degelijke HR-analytics is het noodzakelijk om nauwer samen te werken met andere afdelingen, zoals finance, sales, marketing en operations.

11. De snelle groei van Business Intelligence (BI)
HR is voor bewerking van de HR-data vaak afhankelijk van de IT-afdeling, ondanks de gestage verbetering van HRIS-systemen. De snelle groei van Business Intelligence (BI) software kan hierin een radicale verandering teweegbrengen, als HR hierop kan inspelen.

12. Input voor verandermanagement
Veel HR-professionals denken dat HR-analytics simpelweg bestaat uit de “harde kant” van HR. Met HR-analytics kunnen echter ook juist organisatieprocessen worden geanalyseerd, en de impact van zulke processen op de werking van bedrijven.

13. Engagement analytics worden onmisbaar
Tevredenheids- en engagementonderzoek worden steeds belangrijker voor bedrijven en organisaties. Door de engagementdata te koppelen aan andere HR- of organisatiedata kunnen geheel nieuwe inzichten duidelijk worden.

Luk Smeyers heeft meer dan 25 jaar ervaring als HR executive bij verschillende Fortune 500 bedrijven (Pepsi, Starbucks, Nielsen). Hij is de mede-oprichter van iNostix, een adviesbureau  dat zich richt op workforce analytics. iNostix is in december 2011 gefuseerd met Bright & Company, een niche HR-adviesbureau uit Maarssen.

Nieuws

Meer nieuws over