OSGMetrium: Onderwijsbranche kan meer met talent

03 juli 2014 Consultancy.nl

Onderwijsinstellingen kunnen veel meer halen uit hun talent als ze beter inspelen op hun behoeftes. “Koester talenten en geef ze de ruimte om hun grenzen te verleggen,” aldus Henk Berg, Algemeen Directeur van OSGMetrium, een adviesbureau gespecialiseerd in bedrijfsvoering, organisatieadvies en personeelsdiensten binnen de onderwijssector.

Het belang van talentmanagement voor de onderwijsbranche wordt al jaren onderkend. Niet alleen zijn talenten verantwoordelijk voor de kwaliteit van het onderwijs, ook spelen ze een steeds grotere rol bij het mede bepalen van het lange-termijn succes van een onderwijsinstelling. Diverse onderzoeken uitgebracht in de afgelopen jaren onderstrepen dit. “Met een actief talentmanagementbeleid kunnen onderwijsorganisaties effectiever inspelen op de noodzakelijke veranderingen die de dynamische omgeving vraagt,” stelt Dharam Jethoe, adviseur en projectleider HRM van OSGMetrium.

OSGMETRUM - Talentmanagement

Ondanks de toenemende aandacht van talentmanagement, worstelen instellingen met het succesvol invulling geven hieraan. Zo toont een recent onderzoek aan dat op dit moment maar liefst 40% van de talenten uitstroomt naar een baan buiten het onderwijs. Voorbeelden van redenen die hieraan ten grondslag liggen zijn onder meer de hoge werkdruk, weinig betrokkenheid bij organisatiedoelstellingen en een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling. Tegelijk met deze groeiende uitstroom is er ook een kentering zichtbaar in het profiel en dus ook de behoeftes van talenten. De opkomst van de Y- en Z-Generatie heeft ook duidelijk z’n weerslag op de onderwijsbranche, stelt Berg. “Vroeger gingen mensen in het onderwijs werken met de mindset om een baan voor het leven te hebben, iets wat voor jonge talenten niet meer van deze tijd is. Deze talenten zijn op zoek naar uitdagingen, groei, creativiteit en waardering en willen zich steeds in nieuwe omgevingen verder doorontwikkelen.”

Volgens Berg dreigt de onderwijsbranche achter de feiten aan te lopen, mits er niet tijdig een cultuuromslag wordt ingezet. “Een cultuur is nodig waarin talenten ruimte krijgen”. Toch is dat gemakkelijker gezegd dan gedaan, erkent ook Jethoe: “Transformeren naar een uitnodigend leer- en werkklimaat is een grote uitdaging”. Gevraagd naar hoe onderwijsinstellingen het beste de transitie  in gang kunnen zetten wijst Berg naar 2 kernfactoren: het benaderen van talent management vanuit een strategisch perspectief en het zorgdragen voor de randvoorwaarden op tactisch/operationeel niveau.

Onderwijsbranche kan meer halen uit talent

Strategisch perspectief
Als gevolg van het veranderende landschap in het onderwijs zijn traditionele talentmanagement-modellen gedateerd. Centraal staat strategische personeelsplanning, een aanpak waarbij de benodigde personeelsbezetting wordt samengesteld op basis van toekomstige marktontwikkelingen. “Het bekijken van talent vanuit een holistische invalshoek levert allerlei voordelen op, zoals het in evenwicht brengen van ‘make or buy’ besluiten (werven versus intern opleiden), het optimaliseren van talent-ontwikkelingsprogramma’s (duur, ‘fit’ met business) en het tijdig kunnen inspelen op marktvraag. Kortom, daarmee is het hoger management beter in staat om de juiste talentmanagement afwegingen te maken.”

Met de juiste strategische aanpak op z’n plek, is de volgende stap volgens Berg ervoor zorgen dat de juiste randvoorwaarden op zowel tactisch als operationeel niveau worden opgesteld. “Hierbij moet worden gekeken naar een legio van uiteenlopende randvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld modernisering van arbeidsvoorwaarden, de fit tussen leerprogramma’s en de wensen van de talenten, of er een lerende cultuur aanwezig is, enz.” Een van de belangrijkste elementen hierin is het inspelen op de toenemende behoefte voor flexibele carrièrepaden. “Van werkgevers wordt verwacht dat ze in staat zijn om carrièrepaden af te stemmen op persoonlijke wensen. Het zogeheten ‘Mass Career Customization (MCC)-model’ biedt hierin uitkomst,” stelt Berg.

Mass Career Customization Model

Mass Career Customization
Het MCC model gaat uit van vier parameters die samen met een medewerker kunnen worden ingevuld. Afhankelijk van de wens van een werknemer kan vervolgens een passende werkomgeving en werkinvulling worden bepaald, inclusief de bijbehorende effecten op aspecten als persoonlijke groei, performance management en arbeidsvoorwaarden. Een overzicht van de vier parameters:

1. Groei in verantwoordelijkheid en bevoegdheden.

2. Werkbelasting gemeten in uren per dag, week, maand en jaar.

3. Locatie en inroostering in de zin van waar wordt het werk verricht en wanneer.

4. Rol in de organisatie verankerd in de functie, functiebeschrijving en verantwoordelijkheden.

Zo kan het bijvoorbeeld voorkomen dat een aanstaande vader ervoor kiest om na de geboorte van een kind een lagere werkdruk na te streven, of dat een medewerker bewust kiest voor een steile learning curve om zodoende zijn ontwikkeling en carrière te versnellen. “MCC geeft managers en medewerkers praktische handvatten om invulling te geven aan de individuele wensen van werknemers. Uit de praktijk is veelvuldig gebleken dat het verankeren van MCC binnen de organisatie positief uitwerkt op het binnenhalen en behouden van talenten,” stelt Jethoe.

Zie de whitepaper ‘Talent als bouwsteen voor een excellerende onderwijsorganisatie’ van OSGMetrium voor meer informatie.

Nieuws

Meer nieuws over