Arbeidsmarkt bereikt keerpunt, War for Talent loert

03 april 2014 Consultancy.nl

De arbeidsmarkt in Nederland zit al langere tijd op slot. Weinig mensen wisselen van baan en blijven uit angst hangen in hun huidige functie. Dit zal echter snel veranderen, stelt Madeline Dessing, Managing Director Benelux bij Hay Group, tegenover Het financieele dagblad (FD). Ze verwacht in de komende jaren een nieuwe ‘War for Talent’.

Vanaf 2015 komt er verandering in de stagnerende arbeidsmarkt. Als gevolg van de herstellende economie, de pensionering van de babyboom generatie en de herstructurering van het ontslagrecht verwacht Dessing een nieuwe ‘War for Talent’ in de komende jaren. Ook neemt het natuurlijk verloop van hoger gekwalificeerd personeel snel toe: van de huidige 6% naar zelfs 10% in 2018, stelt Dessing. Dit komt vooral door de pensionering van de babyboomgeneratie.

Hay Group - War for Talent

Exodus van talent

Het is overigens niet de eerste keer dat het organisatieadviesbureau waarschuwt voor de gevolgen van verloop. Vorig jaar bracht Hay Group al een groot onderzoek naar buiten waar bleek dat het vertrek van talent één van de grootste organisatiebrede bedreigingen wordt voor de komende jaren. Zo ligt het gemiddelde verloop van talent wereldwijd zelfs op rond de 20%, in de komende vier jaar stijgt dit naar verwachting naar bijna 24%.

Behoud van werknemers

Met het oog op de veranderende markt hebben veel organisaties hun infrastructuur nog niet optimaal voorbereid op het gebied van werving en werknemersloyaliteit. Zij worstelen doorgaans met de vraag hoe zij medewerkers aan boord kunnen houden zonder het doorvoeren van salarisverhogingen, een instrument dat bedrijven veelal niet kunnen inzetten. Daarnaast valt de effectiviteit ervan te betwijfelen. Dessing in het FD: “Het geld moet op orde zijn, maar als je daar het verschil mee moet gaan maken, dan ben je dood in deze markt”.

Madeline Dessing - Hay Group

Hay Group adviseert bedrijven om na te denken over de positionering van de organisatie in de arbeidsmarkt. De dialoog met medewerkers om de organisatiedoelstelling te matchen met individuele behoeftes is hierbij onmisbaar. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het bieden van meer flexibiliteit, door bijvoorbeeld minder vast te houden aan vaste werktijden of te differentiëren tussen werknemers die wel of niet goed presteren. Geen makkelijke opgave voor organisaties die vaak te maken hebben met traditionele salarismodellen en functieschalen, aldus Dessing:. “Maar salarisgroei die per definitie groeit met de leeftijd, dat principe heeft zijn beste tijd gehad”.

Herstructurering ontslagrecht

Ten slotte, naast de herstellende economie en pensionering van de babyboomgeneratie zal ook de herstructurering van het ontslagrecht leiden tot een groter verloop van personeel. Veel werknemers zagen zich door de vroegere kantonrechtersformule verzekerd van een goede ontslagregeling, en hielden mede om die reden vast aan hun baan. Nu de transitievergoedingen zijn ingevoerd – die lager liggen – is de drempel veel lager om gewoon op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

Nieuws