Human Capital Group: Aanpak strategische personeelsplanning

18 november 2011 Consultancy.nl

Human Capital Group merkt in de adviespraktijk dat organisaties het lastig vinden om over een lange periode vooruit te kijken om vast te stellen hoe het HR beleid er dan uit zou moeten zien of waar tekorten en overschotten van medewerkers worden verwacht. En het vraagstuk dat meteen daarna op tafel komt, is wat je vervolgens moet doen om de arbeidspopulatie blijvend in balans te krijgen met wat je op ieder moment nodig hebt. Naar onze mening is het duidelijk een strategisch organisatievraagstuk waarvoor het hoogste management direct verantwoordelijk moet zijn.
 
Strategische personeelsplanning
Onderstaand zetten we belangrijkste elementen van een gestructureerde benadering van strategische personeelsplanning puntsgewijs uiteen. In het model zijn ze op een meer gedetailleerd niveau gevisualiseerd.
 
1. Organisatiestrategie en richting. Het is evident dat de organisatie een duidelijk beeld moet hebben waar ze naar toe gaat. Blijft de portfolio aan diensten en producten hetzelfde en worden de bestaande op een hele andere manier ontwikkeld, in de markt gezet of aangeboden? Met andere woorden, alles wat er toe leidt dat andere eisen aan medewerkers worden gesteld, is relevant voor de analyse.
 
2. De externe omgeving. Hoe ziet de omgevingscontext van de organisatie er uit? Ontstaat er een ander krachtenveld van concurrenten, wetgeving, klanten, et cetera?
 
3. De arbeidsmarkt. Hoe ontwikkelt deze zich en op welke gebieden worden tekorten en mogelijke overschotten verwacht. Bij deze analyse hoort ook een analyse welke organisaties toekomstig personeel van de organisatie aanleveren. Blijft dat ongewijzigd en komen er andere aanbieders zijn vragen die moeten worden beantwoord.
 
HUCAG
 
4. Potentieel van de huidige medewerkers. In welke mate zijn de huidige medewerkers nog inzet- en ontwikkelbaar voor andere taken, functies en rollen? Hiertoe maakt Human Capital Group gebruik van een digitale personeels potentieel scan die performance en (ontwikkel)potentieel van medewerkers in kaart brengt
 
5. Huidig HR beleid. Als de voorgaande elementen zijn geanalyseerd, kan worden bepaald wat effectief HRM beleid is dat leidt tot die gewenste kwalitatieve en kwantitatieve balans tussen enerzijds organisatiebehoefte aan mensen en anderzijds aantallen en kwaliteiten van mensen. De meest waarschijnlijke vraagstukken die daarin een rol zullen spelen, zijn opgenomen in de rechterkolom van het schema. Onderdeel van het bepalen van de effectiviteit van het huidige HRM beleid is ook het meetbaar maken daarvan en analyseren van cijfers, bijvoorbeeld inzake mobiliteit, functiewisseling, functieverblijfstijd, opleiding en training, performance, et cetera. Overigens zullen in veel gevallen de interventies zich niet beperken tot HR. Oplossingen kunnen en zullen ook gevonden worden in andere productiewijzen, samenwerkingsverbanden, uitbesteding en dergelijke.
 
6. HRM beleid. Het laatste element is de ontwikkeling en de uitvoering van het HRM beleid.
 
Werkwijze
Onze werkwijze is dat een analyse van de bovenstaande (eerste) 5 elementen het startpunt vormt van strategische personeelsplanning. Daarnaast is het essentieel om scenario’s te ontwikkelen die mogelijke toekomsten voor de organisatie weergeven en waarlangs de feitelijke planning kan plaatsvinden. Dat begint met een startworkshop waarin we alle relevante thema’s bespreken en vaststellen welke activiteiten en analyses moeten worden gedaan als aanloop tot een tweede workshop. In de tweede workshop moet al (kunnen) worden bepaald, welke interventies nodig zijn om tot een invulling van strategische personeelsplanning te komen die leidt tot de bovengenoemde balans.
 
In onze werkwijze vormt een analyse van de bovenstaande (eerste) 5 elementen het startpunt van strategische personeelsplanning. Dit gebeurt door middel van een quick scan, waarmee snel duidelijk is welke van bovenstaande thema’s voor de betreffende organisatie cruciaal zijn. Het is onze ervaring dat hierin grote verschillen tussen organisaties zijn aan te wijzen. De met de klant vast te stellen cruciale thema’s geven richting aan de analyses en activiteiten die we vervolgens verrichten om strategische personeelsplanning met de meeste impact op het lange termijn succes van de betreffende organisatie te formuleren en te implementeren.
 
Een artikel van Wim van Beem, adviseur bij Human Capital Group.

Nieuws

Meer nieuws over