Nog lange weg te gaan voor volledige diversiteit en inclusie

27 juli 2017 Consultancy.nl

Er is bij Nederlandse organisaties nog veel ruimte voor verbetering ten aanzien van genderdiversiteit. Vrouwen komen weinig voor in de top van het bedrijfsleven, krijgen minder carrièrekansen en worden slechter betaald. Ook is er een verschil van perspectief tussen mannen en vrouwen: mannen lijken de stand van zaken een stuk minder zorgelijk te vinden. Ook ten aanzien van de inclusie van minderheidsgroeperingen moet er nog veel gebeuren. Zo wordt betoogd in een nieuw onderzoek van recruitmentspecialist Hays. 

Terwijl onderzoeken uitwijzen dat een divers personeelsbestand bijdraagt aan het succes van een bedrijf en aan de aantrekkingskracht op talentvolle professionals, en terwijl er wereldwijd een groeiend tekort is aan geschikt personeel, maken de meeste bedrijven nog altijd geen optimaal gebruik van al het beschikbare vrouwelijke talent. Tegen de achtergrond van dit scheve beeld in de markt, deed recruitmentspecialist Hays onderzoek naar de carrièrekansen van vrouwen.  

Voor het rapport werden in Nederland ruim 200 respondenten ondervraagd (54% vrouw en 46% man). De uiteindelijke resultaten laten zien dat vrouwen (en ook minderheidsgroeperingen) nog altijd niet dezelfde kansen krijgen op een succesvolle loopbaan als hun mannelijke collega’s. Hoewel er volgens de onderzoekers wel sprake is van langzame verbetering, benadrukken zij tegelijkertijd dat er nog erg veel werk te verzetten is.

Senioriteitsniveau dat respondenten willen bereiken in 3, 7 en 10 jaar tijd

De analyse begint met de constatering dat de toplaag van organisaties grotendeels wordt gevuld door mannen. Van de ondervraagden geeft driekwart aan een mannelijke leidinggevende te hebben en ongeveer 90% werkt onder een mannelijke CEO of bestuurder. Dit komt echter niet als een verrassing, aangezien diverse onderzoeken door de jaren heen ongeveer hetzelfde beeld laten zien. Aan de absolute top is het helemaal slecht gesteld met de balans tussen mannen en vrouwen. Volgens eerder onderzoek van Strategy& was in 2016 slechts 3,6% van de nieuwbenoemde CEO’s vrouw en in 2015 was dat zelfs 2,8%. De scheve verhoudingen in de top van het bedrijfsleven vormden voor het kabinet aanleiding om tot actie over te gaan. Zo kwam minister Bussemaker met een streefcijfer voor het bedrijfsleven, een databank voor topvrouwen en een speciale website waar vrouwen kunnen zoeken naar vacatures voor topposities. 

Vaak wordt gesteld dat de scheve balans aan de top een gevolg is van verschil in ambities tussen mannen en vrouwen. Vrouwen zouden zich volgens deze argumentatie minder richten op topfuncties – een argument waar de auteurs van het rapport het geenszins mee eens zijn. Zij keken naar de ambities van zowel mannen als vrouwen en komen tot de conclusie dat deze niet bijzonder ver uiteenlopen, zeker niet genoeg om de enorme verschillen aan de top te verklaren. Zo streeft in Nederland 55% van de vrouwen naar een leiderschapspositie en is dit bij de mannen 63%, wat betekent dat meer dan de helft van de vrouwen ambities heeft om deel uit te maken van de toplaag van een organisatie. Vrouwen willen dezelfde stappen maken als mannen en doen dit graag ook in een vergelijkbaar tijdsbestek.

man-vrouw verhoudingen van de meest senior positie in de organisatie en die van de lijnmanagerGlazen Plafond

De onderzoeksresultaten wijzen er volgens Hays op dat er iets anders is wat vrouwen tegenhoudt. Als het aankomt op de absolute top is er volgens hen wellicht sprake van een ‘glazen plafond’. De onderzoekers onderkennen dat het moeilijk is om het bestaan van zo’n glazen plafond te bewijzen, maar zijn desondanks dieper in de zaak gedoken om een aantal mogelijke verklarende factoren te testen. De gegevens van de voorgaande editie van het onderzoek laten zien dat mannen zich in vergelijking tot vrouwen een stuk vrijer voelen om hun ambities aan hun werkomgeving kenbaar te maken: 73% van de mannen gaf aan zich hierin vrij te voelen, terwijl dat bij de vrouwen slechts 50% was. De resultaten van dit jaar laten echter een heel ander beeld zien, met 49% van de mannen die zegt zich vrij te voelen en 47% van de vrouwen die hiermee instemt. Er wordt in het rapport geen verklaring gegeven voor het grote verschil dat ten opzichte van vorig jaar bij de mannen te zien is.

De onderzoekers keken ook naar de rol die eventuele eigenschapsverschillen tussen mannen en vrouwen zouden kunnen spelen. Hieruit kwam onder meer naar voren dat mannen zichzelf een stuk actiever lijken op te stellen ten aanzien van hun ambitie om hogerop te komen: terwijl gedurende het afgelopen jaar 29% van hen naar een promotie vroeg of hierop solliciteerde, deed slechts 14% van de vrouwen hetzelfde. “Hoewel het ambitieniveau van mannen en vrouwen vrijwel gelijk is, doen mannen dus veel actiever aan zelfpromotie. Hier kunnen vrouwen winst boeken door het heft zelf in handen te nemen”, aldus Jill van Casteren, HR-manager bij Hays Nederland. 

Solliciteren naar een promotie - Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden solliciteerde naar een promotie

Verschil in perspectief

Ten aanzien van de carrièrekansen is er een opvallend verschil van perspectief zichtbaar tussen mannen en vrouwen. Terwijl 82% van de mannen aangeeft dezelfde carrièremogelijkheden te hebben als vrouwen, is slechts 58% van de vrouwen het daarmee eens. Dit zou er volgens Hays mee te maken kunnen hebben dat vrouwen een minder duidelijk carrièrepad voor ogen hebben: hoewel de meerderheid van hen aangeeft een toppositie te ambiëren, hebben niet meer dan vier op de tien vrouwelijke professionals een carrière-ontwikkelingsplan, terwijl dit bij de mannen 66% is. “Vrouwen zijn vaak te bescheiden in het uitspreken van hun ambities en het najagen van promoties”, zegt Van Casteren hierover. 

Dit idee van ongelijke behandeling vertaalt zich ook door naar de beloning die mannen en vrouwen ontvangen voor hun werk. Meer dan een derde van de vrouwen die deelnamen aan het onderzoek geeft aan in vergelijking met haar mannelijke collega’s geen gelijke beloning te ontvangen voor gelijkwaardig werk. Onder de mannen is men hier wat minder bezorgd over, met één op de vijf mannen die aangeeft dat vrouwen minder betaald krijgen voor hetzelfde werk. 

vrouwen botsen tegen barrières - % van de respondenten dat denkt dat vrouwen met betrekking tot gelijke beloning tegen barrières botsen die buiten hun controle liggen

Vervolgens werd de respondenten gevraagd of ze denken dat vrouwen tijdens hun carrière belemmeringen tegenkomen die buiten hun controle liggen. Opnieuw lopen de meningen van de mannen en de vrouwen uiteen. Terwijl 63% van de vrouwen belemmeringen ervaart (44% enigszins en 19% in hoge mate), denkt minder dan de helft van de mannen hier hetzelfde over (36% enigszins en 12% in hoge mate). Bovendien is 12% van de mannen van mening dat vrouwen überhaupt geen belemmeringen ervaren waar ze geen controle over hebben, terwijl minder dan 1% van de vrouwen deze mening met hen deelt. “Deze cijfers zijn extra van belang, gezien het hoge percentage mannelijke leidinggevenden in het bedrijfsleven. Wanneer zij deze barrières eenvoudigweg niet zien, zullen ze hier ook niets aan doen”, merkt Van Casteren op.

Inclusie

Naast te kijken naar diversiteit, onderzocht Hays ook hoe het bij bedrijven gesteld is met inclusie, oftewel de insluiting in de organisatie van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten (zoals allochtonen, LGBTQ’ers en mensen met een verstandelijke of lichamelijke beperking). Er is de laatste tijd steeds meer aandacht voor dit thema, met name vanuit de VS en de UK. Ten aanzien van inclusieprogramma’s is de in het onderzoek verkregen respons erg gemengd. Onder de mannen meent een kwart dat hun organisatie gebruik maakt van dergelijke inclusieprogramma’s en onder de vrouwen is dat 18%. Bij meer dan de helft van de onderzochte bedrijven (55%) blijkt echter helemaal geen inclusieprogramma te bestaan. Ook is er een aanzienlijke groep respondenten (24%, vrouwen en mannen) die niet weet of hun organisatie een inclusieprogramma heeft.

naleving diversiteitsbeleid % respondenten dat denkt dat het diversiteitsbeleid in hun organisatie goed wordt nageleefd

Hier komt nog bij dat nog niet eens één op de tien vrouwen vindt dat het diversiteitsbeleid en inclusieprogramma goed wordt nageleefd en dat minder dan een derde van hen denkt dat dit op “redelijk goede wijze” gebeurt. De ondervraagde mannen blijken hier heel anders over te denken. Het deel van hen dat meent dat de programma’s goed worden nageleefd (13%) is niet veel hoger dan bij de vrouwen, maar zo’n 60% van hen geeft aan dat de naleving redelijk goed verloopt, meer dan twee keer zoveel als bij de vrouwen. Daarnaast valt ook hier op dat er nog veel onduidelijkheid bestaat onder werknemers: 57% van de vrouwen en 20% van de mannen geeft aan geen idee te hebben hoe het is gesteld met het inclusiebeleid. Hays stelt dat dit laat zien dat op dit gebied meer communicatie en duidelijkheid vanuit organisaties gewenst is. 

Van Casteren noemt de uitkomsten van het onderzoek zorgwekkend, “helemaal gezien het hoge percentage mannelijke leidinggevenden in het bedrijfsleven. Wanneer zij zich niet bewust zijn van deze barrières voor vrouwen, veranderen zij hier niets aan.” Ze vervolgt: “Bedrijven kunnen meer doen om de ambities van vrouwen te ondersteunen, zoals flexibele werktijden hanteren, aantoonbare gelijke beloning voor mannen en vrouwen bieden en het nastreven van een communicatiecultuur. Er zijn zelfs bedrijven die kinderopvang aanbieden op kantoor. Zo wordt de kloof verkleind, komen meer vrouwen op topposities en creëren bedrijven direct meer rolmodellen voor vrouwelijke medewerkers.”

Hieraan voegt ze ten slotte nog toe dat hier ook indirecte voordelen aan kleven. Zo is uit diverse onderzoeken (onder andere van The Boston Consulting Group) gebleken dat diversiteit de financiële prestaties van een bedrijf kan verbeteren. Daarnaast heeft het voordelen ten aanzien van recruitment, helemaal gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt: “Werkgevers kunnen door betere diversiteit en inclusie concurrentievoordeel behalen; zij worden aantrekkelijker voor vrouwelijk talent.” 

GerelateerdGendergelijkheid voegt 12 biljoen toe aan economie.

Nieuws