Vergrijzing beroepsbevolking vraagt om proactief gezondheids- en welzijnsbeleid

25 juli 2017 Consultancy.nl

De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking neemt toe. Hiermee wordt het voor organisaties extra belangrijk zich proactief op te stellen en slim te investeren in de gezondheid en het werkgeluk van hun werknemers. Zo kan verzuim worden voorkomen en de productiviteit worden verhoogd, betoogt Mercer in een recentelijk verschenen whitepaper.

Nederlanders worden steeds ouder en ook de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking wordt hoger. Dit is onder meer het gevolg van het feit dat er zich tussen 2011 en 2012 voor het eerst een afname in de leeftijdsgroep van 20 tot 65 jaar heeft voltrokken, en deze trend sindsdien doorzet. Dat blijkt uit gegevens van het Planbureau voor de Leefomgeving. Ondertussen wordt de AOW-leeftijd de komende jaren geleidelijk verhoogd naar 67 jaar en 3 maanden en zal deze ook daarna verder oplopen door de koppeling aan levensverwachting.

Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen voor organisaties en hun medewerkers? Hoe zorgen bedrijven dat hun medewerkers gezond, gemotiveerd en productief blijven? Hoe moeten ze reageren op zaken als vergrijzend personeel, schaarste van jong talent en een toenemende vraag rond mantelzorg? Mercer, adviesbureau op het gebied van gezondheid, pensioen(opbouw) en loopbaan, heeft een whitepaper gepubliceerd*, die bedrijven moet helpen bij een gedegen inventarisatie van de situatie binnen hun eigen organisatie en die hen ondersteunt bij het omgaan met deze uitdagingen. Daarnaast worden werkgevers geadviseerd over hoe zij proactief en doelgericht kunnen investeren in de gezondheid en het welzijn van hun werknemers.

Gemiddelde pensioenleeftijd

Mantelzorg, gezondheid en stress

Het rapport begint met een inventarisatie van enkele belangrijke uitdagingen waar organisaties de komende jaren mee te maken zullen krijgen. Een belangrijke ontwikkeling die ons volgens de auteurs te wachten staat, is een toename van het aantal werkende mantelzorgers. Dit vanwege een verouderende bevolking, zorg die erop is gericht mensen langer thuis te laten wonen en een langer doorwerkende beroepsbevolking.

Volgens Mercer combineert momenteel ongeveer 20% van de beroepsbevolking een baan met het verlenen van mantelzorg. Deze combinatie van werk en zorg kan zwaar zijn, zeker aangezien de zorg soms ook nodig is op momenten dat de mantelzorger op zijn of haar werk moet zijn. Eén op de tien mantelzorgers voelt zich dan ook “zwaarbelast” en onder mantelzorgers is sprake van verhoogd verzuim, blijkt uit het eerder gehouden onderzoek Werk&Mantelzorg. De auteurs benadrukken het belang van flexibel beleid dat op dit groeiende probleem inspeelt.

Druk op mantelzorgers

Ook gezondheid vormt de komende jaren een belangrijke uitdaging. Werkgevers zijn verplicht de gezondheid van medewerkers op de werkplek te beschermen, maar werknemers hebben zelf de meeste invloed op hun gezondheid. Toch kunnen werkgevers hierin volgens Mercer een belangrijke rol spelen door gezonde keuzes te faciliteren. De auteurs wijzen ook op onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat een kwart van de medewerkers kennis of kunde mist om zijn of haar takenpakket goed uit te voeren. Deze mensen zijn minder tevreden, vaker ziek en hebben vaker last van burn-out klachten. Mercer adviseert organisaties te investeren in het up-to-date houden van kennis en kunde, dit moet resulteren in zowel lager verzuim als meer betrokkenheid en motivatie.

Om het belang van het bestrijden van stress te benadrukken, wijzen de auteurs op een Brits onderzoek onder ruim 1.500 werknemers, waaruit blijkt dat veel medewerkers moeite hebben hun taken uit te voeren door de vele spanningen die ze zowel privé als op het werk ervaren. Zo gaf 52% aan (erg) bezorgd te zijn of ze wel gezond kunnen blijven terwijl ze een baan hebben, vroeg 49% zich af of ze wel genoeg voor hun pensioen sparen en twijfelt 57% of ze hun gezin kunnen blijven ondersteunen in het geval van ziekte of overlijden. Langdurig verzuim is binnen organisaties in een derde van de gevallen het gevolg van een psychische aandoening, meestal is iemand overspannen of heeft hij of zij een burn-out. Stress is daarmee de grootste veroorzaker van verzuim.

Werkstress in percentages

Kosten van verzuim

De auteurs merken op dat er voor bedrijven hoge kosten verbonden zijn aan het verzuim van werknemers en dat die kosten alleen maar verder toenemen. De verantwoordelijkheid voor de verzuimkosten komt bovendien steeds meer bij de werkgever te liggen. Het gaat hierbij ook om indirecte kosten zoals voor vervanging, begeleiding en re-integratietrajecten. Opgeteld gaat het jaarlijks om 22,1 miljoen verzuimdagen die de Nederlandse werkgevers €5 miljard kosten, waarvan €1,8 miljard het gevolg is van stress-gerelateerd verzuim. Ook de stijgende gemiddelde leeftijd van werkenden is hierop van invloed. Volgens de auteurs verzuimen oudere werknemers niet per se vaker dan hun jongere collega’s, maar vaak zijn zij wel langer afwezig. Daardoor zijn de kosten hoger dan bij jongere medewerkers en zonder gerichte maatregelen zullen die kosten volgens Mercer alleen maar verder stijgen.

Verder merkt de werkgeversadviseur op dat het gezondheidsbeleid van bedrijven zich nog vaak richt op de verkeerde groep medewerkers, namelijk op de kleine minderheid die al verzuimt (4%) of arbeidsongeschikt is (1%). Dit terwijl er vaak onvoldoende aandacht is voor de 72% van de medewerkers die behoort tot de risicogroep die een verhoogde kans heeft op uitval en minder productief is. De overgebleven 23% van de werknemers is fit, gemotiveerd en productief. Zij zorgen over het algemeen zelf voor hun gezondheid en werkgeluk.

Vier groepen werknemers

Voorkomen voor genezen

Mercer wijst erop dat het beter is tijdig te investeren in de relatief grote risicogroep om zo te voorkomen dat werknemers daadwerkelijk uitvallen. Het gaat er hierbij volgens de auteurs niet zozeer om dat er meer moet worden geïnvesteerd, maar dat het doelgerichter moet gebeuren, waarbij de investeringen beter aansluiten op de behoeftes en wensen van de medewerkers. Initiatieven omtrent onder meer gezondheid, arbeidvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden verkleinen de kans op stress en uitval en kunnen medewerkers stimuleren gezondere keuzes te maken.

Hieraan voegen de auteurs toe dat het belangrijk is concrete gezondheidsdoelen voor ogen te hebben en goed in de gaten te houden dat investeringen hieraan bijdragen. Het beste resultaat wordt volgens Mercer behaald met een zogenaamd ‘integraal beleid’, wat zowel aansluit op de behoeftes en wensen van de medewerkers als op de kernwaarden van de organisatie. 

Integraal beleid: vijf pijlers

Binnen het integrale beleid dat Mercer voorstaat, is er speciale aandacht voor vijf pijlers en met name de samenhang daartussen. De pijler ‘(HR) kerncijfers’ benadrukt het belang van een goed beeld van de afwezigheid, betrokkenheid en productiviteit van de medewerkers, en van de behoefte die zij hebben aan ondersteuning. Voor effectief beleid is een goed beeld van de organisatie onmisbaar. Mercer raadt via de pijler ‘Betrokkenheid’ werkgevers aan de gezondheid en het werkgeluk van medewerkers te verbinden aan de kernwaarde van de organisatie en hen actief te betrekken bij de bijbehorende doelstellingen. Het is volgens de auteurs belangrijk om met mensen te praten en ze te stimuleren gezond te leven, initiatief te nemen en zich te ontplooien.

De vijf verbonden pijlers van integraal beleid

De derde pijler is ‘Inzetbaarheid’. Mercer adviseert gerichte acties op te zetten om de motivatie, het werkgeluk en de gezondheid van medewerkers te stimuleren. Successen kunnen worden gevierd met extraatjes of nieuwe verantwoordelijkheden. Het is volgens de auteurs ook van belang oog te hebben voor alle medewerkers en niet alleen de probleemgevallen. Daarnaast moet men risico’s evalueren en beheersen, bijvoorbeeld door het aanbieden van een cursus timemanagement, een (loopbaan)coach of deeltijdpensioen. 

Wat betreft de pijler ‘Vormgeving arbeidsvoorwaarden’ is het volgens Mercer belangrijk rekening te houden met het personeelswelzijn en risicofactoren. Zo moeten de voorwaarden goed aansluiten op de wensen van de werknemers, flexibel en transparant zijn en duidelijk worden gecommuniceerd.

De vijfde en laatste pijler is die van de ‘Inkoop’. Via deze pijler wordt het belang uitgedrukt om zorgvuldig te zijn in het uitkiezen van en onderhandelen met verzekeraars en andere providers. Door deze vijf pijlers en de samenhang daartussen goed in het oog te houden, kunnen organisatie volgens Mercer effectief inspelen op de uitdagingen van de komende jaren.

De whitepaper is getiteld “Neem een actieve rol in de gezondheid en het werkgeluk van uw medewerkers”.

Nieuws