Zes adviezen voor corporates om hoogopgeleide millennials te binden

08 juni 2017 Consultancy.nl

Gevestigde multinationals hebben steeds meer moeite om jong toptalent aan zich te binden. De meeste hoogopgeleide millennials werken het liefst in de consultancy, terwijl werken bij start-ups en scale-ups in rap tempo aan populariteit wint. ORMIT, een partij die dagelijks actief is met de persoonlijke ontwikkeling van millennials, geeft zes tips hoe corporates millennials voor zich kunnen winnen. 

1. Selecteer op learning agility

Bij selectie zou learning agility dé doorslaggevende factor moeten zijn. Learning agile mensen kunnen herkend worden aan hun gedrag, ze onderzoeken, ze verzamelen experts om zich heen, ze improviseren en handelen snel. Ze zijn nieuwsgierig, bescheiden, speels en doelgericht. De belangrijkste basis voor learning agility is zelfbewustzijn en een op ontwikkeling gerichte mindset. Als mensen dat tijdens het selectieproces in basis laten zien is er een goed startpunt, want het mooie is: learning agility kan ontwikkeld worden.

2. Omarm de verfrissende blik

Vaak proppen we nieuwe medewerkers tijdens hun introductie vol met ‘relevante’ bedrijfsinformatie om ze zo snel mogelijk op te laten gaan in de bestaande werkwijzen en cultuur. We missen daarbij een grote kans. Juist de frisse blik van deze nieuwkomers is waardevol, die moeten we benutten. Betrek ze bij complexe vraagstukken, lastige besluiten en strategievorming. Hun onbevangen en kritische vragen kunnen soms een heel ander licht werpen op een bestaand probleem.  

3. Blijf leren van het werk

Ontwerp banen zo dat er altijd ten minste één aspect in zit dat mensen noodzaakt om iets nieuws te leren, zodat ze van hun werk kunnen blijven leren. Als mensen, door nieuwe ervaringen en ontmoetingen met anderen, uit hun comfortzone moeten stappen levert dat nieuwe vaardigheden en perspectieven op. De leerwaarde van werk neemt af als mensen een tijdlang, in dezelfde organisatie, dezelfde functie vervullen. Er zijn veel mogelijkheden om de leerwaarde te vergroten zonder direct van baan te veranderen, denk aan job crafting, een tijdelijk project, nieuwe collega’s.

Zes adviezen voor corporates om hoogopgeleide millennials te binden

4. Introduceer leerregisseurs

Mensen staan open voor leren als ze ervaren dat ze iets anders, dan dat wat ze al kennen of kunnen, nodig hebben om succesvol te kunnen zijn of om persoonlijke ambities te realiseren. Dan ontstaat de intrinsieke motivatie om te leren. Het is de kunst om deze moments of needs te benutten en mensen op dat moment, just-in-time, de juiste leeroplossing te bieden (micro-learning). Dit vraagt van managers en HRD-professionals dat ze zich opstellen als leerregisseur. Dit betekent enerzijds het ontwikkelen van een breed scala aan leeroplossingen die op het moment dat een vraag zich voordoet kunnen worden ingezet en anderzijds het regisseren van een passende leerervaring of het proactief regisseren van het ontstaan van een leerbehoefte. 

5. Kijk anders naar het identificeren van jong talent

Prestaties in het verleden zijn nu nog vaak leidend voor het identificeren van talenten en succession planning. Dit sluit niet meer aan bij de snel veranderende wereld waarin we leven. De beste voorspeller voor succes in een nieuwe rol is hoe iemand eerder is omgegaan met plotselinge, nieuwe uitdagingen of lastige situaties, zowel in het werk als daar buiten. En, nog belangrijker, tot welke bewuste nieuwe inzichten en ander gedrag dat daarna heeft geleid of anders gezegd de mate van learning agility die iemand heeft getoond.  

6. Zet ervaren leiders in als leerrolmodellen

Vaak ontwikkelt de top van een organisatie zich buiten het blikveld van de rest van de medewerkers; ergens bij een business school op een mooie locatie ver van de normale werkplek. Dit is jammer, juist ervaren leiders zijn fantastische rolmodellen als het gaat om het laten zien van een ontwikkel mindset en daarbij behorend gedrag. Vaak denken leiders dat ze krachtig zijn als ze uitstralen dat ze het allemaal weten en kunnen, terwijl ze hiermee juist geen goed voorbeeld geven en geen goed ontwikkelklimaat creëren. Als leiders zichtbaar weer leren en ook onzeker en kwetsbaar durven te zijn, zetten ze daarmee de toon voor de organisatie. Een ontwikkelgerichte mindset is besmettelijk!

Invloed van leiders op nieuwe generatie

Leiders kunnen een belangrijke rol spelen in het werkgeluk van toptalenten, door het beste van zichzelf te geven én door anderen uit te dagen om hetzelfde te doen. Dit vraagt om persoonlijk leiderschap (de combinatie van zelfinzicht: waar ben ik goed in, wat drijft mij en vind ik belangrijk, leervermogen, het lef om keuzes te maken en eigenaarschap om daadwerkelijk actie te ondernemen). 

Ondersteuning met goede ontwikkelprogramma’s voor starters is nog steeds belangrijk, programma’s waarin vooral aandacht is voor het creëren van verbinding, luisteren, effectief communiceren, het omgaan met conflicten en persoonlijk leiderschap. Het al dan niet succesvol laten zijn van millennials is dus niet alleen toe te schrijven aan deze jongeren zelf, maar vergt ook een gedegen aanpak van leiders van nu om deze nieuwe generatie te winnen voor de organisatie en hun potentieel volledig te benutten.

Nieuws