RvC van financiële sector kan actiever acteren op menselijk kapitaal

03 november 2016 Consultancy.nl

Op dit moment zitten financiële dienstverleners in het centrum van een perfecte storm. Ze worden geconfronteerd met talloze problemen. Wat is voor hen cruciaal? In elk geval: het binden, ontwikkelen, belonen en behouden van de juiste medewerkers. Een thema dat thuishoort op de agenda van de Raad van Commissarissen, betoogt Paula Kager van advieskantoor PwC. 

Financiële dienstverleners moeten zich overeind houden in een krachtenveld waar alles tegelijk komt. Snel verschuivende verwachtingen van klanten, aandeelhouders die een behoorlijk rendement eisen, innovatieve FinTech-ondernemingen die bestaande businessmodellen ontwrichten, de opkomst van nieuwe organisatiemodellen en de aanhoudende strenge regelgeving en controle van de financiële toezichthouders. Dit alles in combinatie met druk van binnenuit om de kosten laag te houden, de verwachtingen van buitenaf om flexibel en wendbaar te opereren en actief te werken aan het terugwinnen van vertrouwen. 

“Toch creëren deze uitdagingen ook een markt die echt kansen biedt voor een competitieve herpositionering”, zegt Paula Kager van de People & Organisation praktijk van PwC. “De manier waarop een organisatie menselijk kapitaal bindt, ontwikkelt, beloont en behoudt, is essentieel. Dit thema hoort bij uitstek thuis op de agenda van de RvC.”

The City, London

‘Human capital 2020’ thema’s

In marktomstandigheden waar de beschikbaarheid van de juiste medewerkers cruciaal is voor toekomstig succes, moet de RvC meer dan betrokkenheid tonen. Commissarissen moeten de besturing niet willen overnemen, dan gaan ze immers op de stoel van de bestuurder zitten. Maar de RvC kan binnen de toezichtstaak actiever acteren op menselijk kapitaal. Commissarissen moeten het bestuur kritisch bevragen op het potentieel aan toptalent binnen de gelederen, de veerkracht en wendbaarheid van de medewerkers en de beschikbaarheid van nieuwe vaardigheden. Dat geldt nu zeker – maar zeker niet exclusief – voor de financiële sector.

Sociale waarden, missie en vertrouwen

Zestig procent van de CEO’s van financiële instellingen wereldwijd denkt dat toptalent in 2020 wil werken voor organisaties met sociale waarden die overeenkomen met hun eigen waarden. De Edelman Trust Barometer geeft echter aan dat de financiële sector nog steeds het minste vertrouwen geniet. Hoe kunnen financiële-dienstverleningsorganisaties het vertrouwen terugwinnen, hun waarde voor stakeholders bevestigen en laten zien dat zij klaar zijn voor de toekomst? 

Nieuwe vaardigheden

De enorme verstoringen in de financiële sector en de snel verschuivende verwachtingen van de klant, maken dat de financiële sector behoefte heeft aan een ander type medewerker. Eentje die beschikt over andere vaardigheden en een innovatieve en flexibele mindset. Financiële instellingen moeten nieuwe manieren zoeken om dit soort medewerkers te rekruteren, motiveren en organiseren. Dit blijkt uit het recent gepubliceerde PwC-rapport ‘The power to perform: Human capital 2020 and beyond’.

Stappenplan naar de toekomst

Hoe zorgen financiële instellingen er nu voor dat ze het talent krijgen dat nodig is om in de toekomst succesvol te zijn? In het rapport staan zeven prioriteiten uitgewerkt:
1. werk aan herstel van vertrouwen en de missie van de organisatie;
2. ontwikkel dynamische planningsmodellen voor een flexibele personeelsbezetting;
3. creëer digitale marktplaatsen en uitwisselingsplaatsen voor talent;
4. werp een frisse blik op de opleiding en ontwikkeling van vaardigheden;
5. digitaliseer de werkplek ter stimulering van de productiviteit;
6. integreer human capital data analyses in belangrijke zakelijke beslissingen;
7. kijk opnieuw naar beloningsmodellen – beloon de werkelijke bijdrage aan de waardecreatie van de onderneming.
 

Visie op human capital

Nieuwe manieren om mensen te (ver)binden

De huidige ontwikkelingen leiden bijna overal tot nieuwe manieren om medewerkers aan te trekken, te verbinden en te behouden. Technologie verandert de manier waarop mensen werk zoeken, hoe ze organisaties beoordelen en de manier waarop ze door mogelijk toekomstige werkgevers worden beoordeeld. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld gebruik maken van gametechnologie voor werving en selectie (assessments). Ze kunnen ook online marktplaatsen creëren waar vraag en aanbod – en ‘reviews’ van werkgevers bij elkaar komen.

De toezichthouder

De RvC moet weten wat er binnen de organisatie gebeurt. De raad moet actief informatie gaan halen. En met die informatie moet de raad samen met de organisatie, komen tot een visie op human capital in het licht van de marktontwikkelingen. Vragen die dan relevant zijn onder meer:

  • hoe aantrekkelijk is de organisatie als werkgever voor het type medewerker met nieuwe vaardigheden?
  • hoe maakt de organisatie gebruik van human capital data om belangrijke beslissingen te onderbouwen?
  • wat is een passende balans tussen vaste medewerkers en een flexibele schil van tijdelijke krachten?

Een commissaris hoeft niet aan het roer te staan, maar moet wel weten welke koers de organisatie vaart. Zeker als de commissaris zoals nu de financiële dienstverleners terechtkomt in de turbulentie van de perfecte storm.

Nieuws

Meer nieuws over