Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid

04 oktober 2016 Consultancy.nl

Het nastreven van een duurzame inzetbaarheid zou een gedeelde verantwoordelijkheid moeten zijn stelt René Wardenaar. De adviseur, werkzaam bij Quintop, geeft tekst en uitleg.

We zijn er de laatste maanden een aantal keren mee geconfronteerd; na een massa-ontslag vindt een deel van de medewerkers niet of anders heel lastig een nieuwe baan. Na jezelf jarenlang met ziel en zaligheid te hebben ingezet voor je baas, wordt je zonder pardon op straat gezet omdat de organisatie failliet is of sterk moet inkrimpen. Aan de andere kant geven werkgevers aan dat bepaalde vacatures erg lastig ingevuld kunnen worden. En de verwachting is dat dit probleem groeit vanwege de toenemende vergrijzing van de werkende bevolking

Waarom investeren in duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid wordt vaak belicht vanuit het perspectief van de werknemer. De voordelen voor hen zijn evident: langer met plezier kunnen blijven werken voor dezelfde of verschillende werkgevers is mede gezien de verhoging van AOW-leeftijd een groot goed. Maar juist werkgevers zien steeds vaker de voordelen van investeren in duurzame inzetbaarheid; ze maken het een intrinsiek onderdeel van de HR-strategie om werknemers continue te ontwikkelen. Zij zien duidelijk de voordelen: werknemers blijven minder lang ‘hangen’ en gaan, ook op latere leeftijd, nog nieuwe uitdagingen aan. Hierdoor ontstaat een gezond natuurlijk verloop en een juiste mix van jong elan en doorgewinterde (en broodnodige!) ervaring. In combinatie met een Strategisch Personeelsplanning (SPP) maakt investeren in duurzame inzetbaarheid het mogelijk om te participeren op ontwikkelingen in de vraag naar een ander soort werknemer. 

Duurzame inzetbaarheid

En mocht het dan toch mis gaan, in geval van faillissement of reorganisatie, dan zijn ook de oudere werknemers nog relatief goed bemiddelbaar naar een nieuwe baan en dat maakt een eventueel sociaal plan stukken goedkoper. Duurzame inzetbaarheid levert aantoonbaar een belangrijke bijdrage aan de mobiliteit van werknemers.

Wat wil je bereiken?

Maar hoe kunnen organisaties, ook de iets kleinere, effectief aan de slag aan met duurzame inzetbaarheid? De te kiezen strategie hangt af van de doelstellingen die men wil behalen. Wil men juist een groter natuurlijk verloop, eventueel in een bepaalde doelgroep? Wil men juist een kleiner verloop onder een bepaalde leeftijdsgroep of vaktechnisch personeel? Wil men fysieke slijtage voor zijn waardoor men op termijn niet de kosten voor een groot aantal zieke werknemers hoeft te dragen? Wil men in staat zijn over te schakelen naar andere producten of diensten? Wil men qua kennis voorop blijven lopen ten opzichte van de concurrentie? 

Afhankelijk van een of meerdere doelstellingen kunnen een aantal adequate acties worden ondernomen. Denk aan bij- en omscholing, het tijdelijk meedraaien op een andere afdeling, het herontdekken van vaardigheden en talenten, het ontwikkelen van groeipaden, actieve outplacement etc.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Er is dus een groeiend aantal organisaties die werk maken van duurzame inzetbaarheid maar toch is het resultaat van die inspanningen niet altijd bevredigend. Een werkwijze die we als Quintop in de praktijk vaak tegenkomen is er een waarbij de werkgever een scala aan mogelijkheden biedt als het gaat om het ontwikkelen van medewerkers. In feite kunnen werknemers zich op alle mogelijke vlakken ontwikkelen, ook persoonlijke, en toch gebeurt er weinig. De organisatie stelt de faciliteiten ter beschikking maar verzuimt de medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. En daar wringt de schoen.

Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een verantwoordelijkheid van de werkgever. Ook de werknemer heeft een belangrijke rol in zijn eigen ontwikkeling. In veel organisaties is het bij met name het hogere personeel niet meer ongebruikelijk dat er aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling wordt besteed. Maar in de uitvoerende lagen is dit minder vanzelfsprekend en we zien ook nog steeds (te) veel organisaties waar zelfs het hoger personeel moet smeken om investering in hun ontwikkeling.

Duurzame inzetbaarheid op de werkvloer

Zodra de faciliteiten worden geboden, is het aan de werknemer om hier ook actief gebruik van te maken. En de werkgever mag zijn medewerkers ook wijzen op deze verantwoordelijkheid. Belangrijke voorwaarde voor een succesvolle implementatie van duurzame inzetbaarheid is dus de samenwerking tussen werkgever en werknemer en de gedeelde verantwoordelijkheid daar waar het gaat om initiatief, tijd en geld. Ook de overheid onderkent haar verantwoordelijkheid door het beschikbaar stellen van fondsen om bedrijven te ondersteunen bij het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid. 

Onderzoeken laten zien dat, naarmate werknemers ouder worden, ze steeds minder deelnemen aan cursussen. En ook naarmate ze langer op dezelfde werkplek zitten, wordt de deelname aan cursussen steeds kleiner. Hetzelfde onderzoek laat zien dat, hoe hoger opgeleid de werknemer, hoe meer deelname aan cursussen. De gegevens uit dit onderzoek zijn het statistische bewijs dat de effectiviteit van duurzame inzetbaarheid nog steeds nog steeds te wensen over laat. Duurzame inzetbaarheid door middel van een leven lang leren geeft een werknemer de mogelijkheid sturing te geven aan zijn eigen ontwikkeling. Het is aan werkgever maar dus zeker ook aan de werknemers om hier werk van te (blijven) maken.

Bij een overheidsinstelling waar in de loop van 2 jaar circa 300 banen zouden komen te vervallen, werden werknemers actief opgeroepen om zicht te melden bij het mobiliteitscenter om zich zo te oriënteren op hun mogelijkheden zodat ze over 2 jaar voorbereid waren op een in- of externe overstap. Omdat het mobiliteitscenter zich vaak en sterk profileerde, hevelde de organisatie als het ware een deel van de verantwoordelijkheid over naar de werknemer. Deze voelde zich moreel verplicht om kennis te nemen van en deel te nemen aan de talloze geboden mogelijkheden.

Zoals eerder gesteld, zijn de doelstellingen van de duurzame inzetbaarheid bepalend voor de te volgen strategie. Het gaat hier te ver om de verschillende strategieën met alle uitvoeringsmogelijkheden te bespreken. Het moge echter duidelijk zijn dat het strategisch inbedden van duurzame inzetbaarheid voor iedere organisatie op korte, middellange en lange termijn alleen maar voordelen biedt. Maar dan wel op voorwaarde dat de werknemer zijn verantwoordelijkheid neemt en actief gebruik maakt van de geboden ontwikkelkansen.

René Wardenaar heeft meer dan 20 jaar ervaring op het gebied van onder meer leiderschap, training & ontwikkeling en human resources. In zijn huidige rol geeft hij leiding aan de HR Development praktijk van Quintop.

Nieuws

Meer nieuws over